Kdo usmerja izdelavo novega sistema plač za javni sektor?

Mediji so poročali, da je vlada socialnim partnerjem obljubila pripravo spodbudnega sistema plač za zaposlence v javnem sektorju do 1. januarja 2024. Ta naj bi vseboval posebne ločene, a menda povezane stebre za zaposlence v javnem sektorju.

Podpisani, ki smo se v svoji delovni dobi kar veliko ukvarjali z razvijanjem stimulativnih sistemov plač, smo v zadnjih letih kritično spremljali pogosto »popravljanje« veljavnega sistema plač v javnem sektorju. Običajno je šlo pri »popravkih« za improvizacije, običajno spodbujene z interesi, ne pa za odločitve na podlagi potreb in strokovnih spoznanj. Posledica tega je tudi pomanjkanje strokovnjakov za določena področja in precejšnje nezadovoljstvo s tem sistemom. Zato smo podpisani zaskrbljeni, da novi sistem plač, ki bi zahteval tudi prepotrebno izboljšanje organizacije poslovanja in dela, glede na nerazumljivo postavljen kratek rok ne bo ustrezno prispeval k ureditvi razmer.

Javno še neznane pobudnike ali tvorce tega zahtevnega projekta zato upravičeno sprašujemo, kdo so ljudje, ki usmerjajo delo tega projekta oziroma bodo njegovi glavni nosilci. To toliko bolj, ker se rešitve za to zahtevno področje očitno pripravljajo mimo (širše) strokovne javnosti.

Ob tem želimo slovensko javnost spomniti na sklep o ustanovitvi strokovnega sveta za sistem plač v javnem sektorju, ki ga je 26. februarja 2002 izdal takratni minister za notranje zadeve dr. Rado Bohinc in vanj povabil enajst strokovnjakov, med katerimi je bilo osem doktorjev znanosti in dva magistra znanosti. Štirje od teh so bili med dvanajstimi avtorji Modre knjige: Plače v Sloveniji iz leta 1995, dva pa celo urednika te knjige. Pri delu strokovnega sveta naj bi ali celo je poleg strokovnjakov sodelovalo še imenovanih deset predstavnikov z izkušnjami s tega področja, med drugim tudi dr. Gregor Virant, ki je delo na tem projektu kasneje tudi vodil in ga po šestih letih dokončal.

Nekateri od vabljenih za delo v omenjenem svetu smo že takrat izražali dvom o ustreznosti zasnove tega sistema. Ta je namreč namesto na delih ali opravilih ter delovnih nalogah, kot je predvidel resda takrat več kot 20 let star dogovor o skupnih osnovah za oblikovanje in delitev sredstev za osebne dohodke in skupno porabo, temeljil na delovnih mestih. Kategorija »delovno mesto« je bila vgrajena tudi v veljavni sprejeti zakon o sistemu plač v javnem sektorju. Spomnimo naj, da so ob sami uveljavitvi sistema plač aktivni udeleženci – predvsem vlada in pristojni sindikati – sprejeli obveznost, da bodo sistem plač nadgrajevali z racionalizacijami oziroma boljšo organizacijo in nagrajevanjem po učinkovitosti in uspešnosti. Na to obveznost in zahtevo po napredovanjih, utemeljenih predvsem z učinki dela, se je kasneje preprosto pozabilo.

Čas je zato seveda pokazal, da se kljub nekaterim pozitivnim učinkom sprejetega sistema storilnost dela v javnem sektorju ni povečala v skladu s pričakovanji sodelujočih avtorjev sistema. Zaposlenci v javnem sektorju so namreč prek svojih sindikatov dejavnosti kasneje licitirali predvsem za ugodno uvrstitev »njihovih« »delovnih mest« v čim višje plačne razrede. Tako je po opravljeni razvrstitvi javnih uslužbencev v te razrede v tem sistemu plač, ki mu je sicer treba priznati določeno kakovost in zasluge za začasno umiritev sindikalno organiziranih pritiskov na plače, skrb za boljšo organizacijo dela in nagrajevanje po učinkih dela v javnem sektorju praktično izpuhtela.

Vemo, da se je število zaposlencev v javnem sektorju – država po podatkih Sursa povečalo s 146.253 v letu 2005 na 179.422 v letu 2021. V celotnem javnem sektorju pa je bilo leta 2021 po podatkih Sursa 243.833 zaposlencev. Izdatki za njihove plače pomenijo velik del proračunske porabe, državljani pa predvsem z delom javne uprave po anketah sodeč niso zadovoljni. Del »krivde« za nezadovoljstvo tako državljanov kot večine zaposlencev v javnem sektorju – med temi s svojimi zahtevami izstopajo zlasti zdravniki – lahko tako pripišemo: a) povsem nedorečenemu delu nagrajevanja po zahtevnosti dejansko opravljenih opravil in delovnih nalog; b) neupoštevanju razlik v deležih različno zahtevnih opravil, ki jih izvajajo zaposlenci na (celo enako poimenovanih) delovnih mestih, in c) skoraj popolni odsotnosti uporabe (pogosto že razpoložljivih) normativov oziroma standardov učinkovitosti.

Zato sodimo, da je sistem, v katerem je (gre za primer) trenutno v 57. plačni razred med drugim razvrščenih 3400 zdravnikov specialistov, katerih vsebina dela in učinkovitost se nedvomno močno razlikujeta, res treba spremeniti, ne pa razkrojiti. Pri tem pa ne bi smelo iti za razvrščanje posameznikov na »delovna mesta«, ampak za njihovo nagrajevanje glede na: a) različne deleže po zahtevnosti neenakih izvajanih opravil in opravljenih delovnih nalog v okviru njihovih delovnih programov in b) njihovo storilnost. Tovrstne rešitve, torej z izhodiščem v ovrednotenju zahtevnosti opravil, so danes znane v gospodarstvu, tudi v slovenskem, iz preteklosti pa poznamo kar nekaj uspešnih primerov tudi v našem javnem sektorju. Slednji so večinoma »poniknili« pod pritiskom vseprisotne »blagohotno ugodne« uravnilovke v miselnosti številnih zaposlencev in njihovih predstojnikov. Zlasti slednji bi se morali bolje usposobiti za boljšo organizacijo dela svojih sodelavcev, usmerjeno k ustrezno postavljenim ciljem.

V izogib nadaljevanju s tako prakso podpisani pričakujemo, da bodo vsaj k oblikovanju zasnove novega sistema plač povabljeni najvidnejši strokovnjaki za vrednotenje dela, ki kljub zanemarjanju tega področja v zadnjih dvajsetih letih še obstajajo, ter institucije, na primer Zavod RS za zaposlovanje, ZZZS in Surs. Javnosti pa je treba »natočiti tudi čistega vina« in odkrito povedati, da tega projekta ni možno kakovostno(!) vzpostaviti prej kot v treh letih po sprejemu ustrezno oblikovane in družbeno široko podprte zasnove novega sistema plač. Taka zasnova bi morala biti tudi podprta z zakonskimi spremembami poimenovanj organizacijskih pojmov, npr. »delovnega mesta«.

H kakovosti sistema plač pa lahko v veliki meri prispevajo tisti zaposlenci v javnem sektorju, ki so sposobni in hkrati resda tudi pogumni javno pokazati na razlike v učinkovitosti skoraj enako plačanih javnih uslužbencev na zdaj sicer enako poimenovanih »delovnih mestih« določenega plačnega razreda ter predlagati načine doseganja večje učinkovitosti. Takšno stanje je nepravično do tistih, ki pri svojem delu dosegajo nadpovprečne učinke. Na drugi strani pa zlasti tisti predstojniki, ki imajo znanje in voljo, v danih razmerah pri svojem delu nimajo na razpolago zadostnih orodij za nujno razlikovanje med različno učinkovitimi sodelavci.