O osnutkih novega plačnega sistema v javnem sektorju

Zadnjih nekaj mesecev smo priča različnim poskusom in predlogom o novem plačnem sistemu v našem javnem sektorju.

Razlogov za to je več. Mednje lahko v prvi vrsti uvrstimo njegovo nenehno spreminjanje s strani odločevalcev, ker so ugodili enim ali drugim, vedno pa tistim, ki so bili najbolj glasni in so imeli bolj ali manj vplivne posameznike, zlasti politike in sindikate. Na ta način so razvrednotili vse prejšnje strokovno utemeljene razvrstitve v plačne skupine in nato v plačne razrede.

Po sprejetju novega plačnega sistema so vsi odločevalci pozabili na obljube o racionalizacijah. Vsa prepričevanja so bila zaman. Prevladal je argument moči, ne stroka, kar velja še zdaj, ko se snuje nov plačni sistem. Argumenti so veljali bolj malo, pomembno je bilo, kdo je kaj zagovarjal, in ne to, kaj je bila pri tem prevladujoča vsebina. Sicer pa je to že dolgo znano in prevladujoče, pa ne le pri plačah. Namesto da bi začeli uveljavljati sistem nagrajevanja po delu in rezultatih dela, so vedno (in predvsem) popravljali plačne razrede, ki so predstavljali relativno in tudi denarno vrednost osnovnih (bolj ali manj zagotovljenih) plač. Kljub drugačnim zagotovilom odločevalcev, to je vlade, so ob podpori sindikatov zagovarjali ukrepe in metode, ki so omogočali vse večji razmah in bohotenje vse bolj uničujoče vsesplošne uravnilovke. Kljub nenehnim zaobljubam odločevalcev so se dosledno izogibali uveljavljanju plačevanja po doseženih rezultatih dela, to je po delovni uspešnosti. Razlogov za takšno stanje je več, predvsem pa jih gre iskati pri vrhu, to je v vladi, pa ne le pri zadnji, aktualni, ampak že pri vseh predhodnih. Verjetno so se vsi zavedali, da s tako imenovanim nagrajevanjem po delu in rezultatih dela prevzemajo veliko odgovornost, pa ne le za doseganje rezultatov, ampak tudi za njihovo načrtovanje. Odločevalci bi s tem prevzemali veliko odgovornost. Medtem pa je povečevanje plačnih razredov bolj ali manj rutinska zadeva, ki z odgovornostjo za doseganje rezultatov nima posebne povezave.

Dokaj napredno in sodobno je bil zasnovan nov sistem plač, sprejet jeseni leta 2008. To je bil tako imenovani »Virantov sistem«, pri katerem sem imel strokovno in usklajevalno vlogo. Takrat so se odločevalci zavezali, da bodo kasneje javni sektor očistili nepotrebnih strokovnih navlak, ga ustrezno racionalizirali (zakoni, metodologije, digitalizacija ipd). Potem pa so pristojni na pritiske posameznih vplivnih skupin začeli popuščati in začel se je plaz nenadzorovanih in nestrokovno izpeljanih popravkov, še zlasti in predvsem prerazporeditev posameznih ali skupin delovnih mest iz enega v druge plačne razrede, seveda višje. Takrat je bila štiriodstotna razlika med temi plačnimi razredi (PR). Zdaj se razmišlja o večjem številu plačnih razredov s triodstotno progresijo. Na tako potrebno racionalizacijo in stimulativno nagrajevanje pa se je spet pozabilo. Po novem predlogu se za nekaj let odpravlja, zamrzuje napredovanje delavcev na delovnih mestih. Večje napake in škode sedanji odločevalci niso mogli narediti. Ta poteza sedanjih odločevalcev kaže na odsotnost in nepoznavanje najsodobnejših motivacijskih sistemov in modelov, ki so se v razvitem svetu in tudi v Sloveniji, zlasti v gospodarstvu, že dobro uveljavili.

Po mojem prepričanju so se naši odločevalci za ta skrajno nesorazmeren in zelo škodljiv sistem zelo verjetno odločili zaradi nepoznavanja pozitivnih učinkov sistema napredovanj in zaradi bojazni pred negativnimi finančnimi učinki, ki bi jih stihijska uporaba napredovanj lahko povzročila pri državni javnofinančni vzdržnosti. Na to upravičeno opozarja dr. Davorin Kračun, ki je državni skrbnik tega vitalnega državnega sistema. Spoštovani gospod Kračun se dobro zaveda vseh njegovih negativnih posledic. Hkrati pa kaže, da naši odločevalci ne razumejo in verjetno tudi ne poznajo metodologij in tehnik, kako se lahko na zelo preproste načine prepreči prekoračitev dovoljenih sredstev, ki bi jih napredovanja lahko izsilila. Te metode so v Sloveniji in v svetu dobro znane. Gre za to, da se vnaprej določijo finančna sredstva, ki jih je v določeni organizacijski enoti glede na dosežene rezultate v primerjavi z načrtovanimi mogoče uporabiti za ta namen, to je za napredovanja in tudi druge namene.

Naj spomnim. Ob zadnji plačni reformi je bilo v našem javnem sektorju okrog 130.000 zaposlenih, zdaj pa jih je po poročanju medijev že okoli 180.000. Tega dejstva bi se odgovorni morali zavedati in za prekoračitve tudi odgovarjati, saj razpolagajo z državnim denarjem. Če bi se držali omejitev, o katerih sem pisal zgoraj, bi bila povsem odveč vsaka bojazen zaradi prekoračitev načrtovanih sredstev.

Če bi odločevalci v nov plačni sistem dosledno vključili del plače na podlagi delovne uspešnosti, potem ne bi bilo treba iskati različnih odvodov v obliki raznih stebrov, ki tako rekoč niso nič drugega kot iskanje svojih plačnih sistemov, za kar se Fides že dalj časa neuspešno zavzema.

V časih nekdanje Jugoslavije smo v takih in podobnih situacijah pogosto dejali, »oko kera na mala vrata«, kar je v bistvu pomenilo, okrog psa čuvaja (ali državne regulative) nazaj tja, kjer smo že bili. To pa v bistvu pomeni »novi plačni steber«! Če bi pri graditvi novega plačnega sistema pripravljavci upoštevali zelo pomemben del plač, to je za delovno uspešnost, potem vse te »inovacije« in razni obvozi sploh ne bi bili potrebni. Dovoljujem si še en nasvet ali namig. Če bodo odločevalci popravljali nesorazmerja osnovnih plač, kar je nujno, potem je treba začeti pri organiziranosti, racionalizaciji in prečiščeni sistemizaciji delovnih mest (dr. Miran Mihelčič bi dejal »delih in nalogah«) z uporabo računalniško podprte in preizkušene metodologije, ne pa na pamet po načelu močnejšega, kot se je to dogajalo doslej. Zato pa je sedanji enotni plačni sistem razsut in neuporaben.

Z uporabo vseh teh ter drugih izhodišč in izkušenj, ki jih slovenska stroka nedvomno ima, se v našem javnem sektorju ne obeta le bolj stimulativno nagrajevanje in s tem večje zadovoljstvo zaposlenih, ampak tudi večja kakovost dela, morda tudi večja produktivnost.