Celje – Na nedavni konferenci Trk generacij, ki jo je pripravil javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad, je Matt Flynn, profesor za upravljanje s človeškimi viri na univerzi v Hullu in direktor centra za raziskave starejše delovne sile, dejal, da je največja težava za starejše delavce pretežko prehajanje med različnimi poklici. Delodajalci raje vzamejo nekoga, ki se je z nekim poslom že ukvarjal, kot da bi tvegali z delavcem, ki je prej počel nekaj povsem drugega, četudi bi bil dolgoročno zanje boljša možnost.
 

Kdaj je delavec starejši delavec?

V nekaterih sektorjih, kot je IT, so lahko delavci že pri tridesetih obravnavani kot starejši, kandidate za predsednika ZDA pri sedemdesetih pa razumejo kot mlajše kandidate (smeh). Izraz starejši delavec je dvoumen. Tudi zato, ker o njem lahko razmišljamo v več smereh. Eno je biološka starost, ki prinese spremembe v zmožnostih, zdravju. Včasih o starosti razmišljamo v smislu generacij ali odnosu do dela, tudi v smislu delovne dobe. Še do nedavnega smo razmišljali, da ko človek konča šolanje, gre delat, se dviguje po karierni lestvici do vrha, nato se po njej spusti in gre v pokoj. V resnici pa ima danes veliko ljudi druge, nove kariere, nove izzive in imajo več serij kariernih vrhov. Sodeloval sem s častniškim združenjem za starejše vojake, kako naj bi se ponovno vključili na trg dela. Za nekoga, ki je preživel kariero v zelo posebni instituciji, v kateri so imeli zelo malo nadzora nad svojo lastno kariero, je to težko, čaka pa jih še od 20 do 30 let dela, le da v povsem novem, civilnem delovnem okolju. Če razmišljamo o staranju na delovnem mestu kot o kontinuirani liniji, lahko naredimo slabo uslugo številnim starejšim delavcem, katerih življenje in delovni vzorec sta nekaj povsem drugega od tega, kakor smo ga doslej razumeli. Posameznik ima danes lahko veliko zelo različnih stopenj v karieri.
 

Ampak verjetno mora biti neka starost, do katere naj bi delali?

Odvisno je od posameznika in od njegovih zmožnosti. Ne obstaja starost, za katero bi lahko rekli, od tu naprej pa ne gre več. Veliko je služb, v katerih bodo delavci iztrošeni že, ko bodo stari trideset let, pa tudi veliko takih, ki jih lahko ljudje opravljajo, ko so stari sedemdeset ali osemdeset.
 

Razlika je, ali delaš v železarni ali pisarni.

Menim, da ni največji problem starost, ampak bolj problem načrtovanja, koliko časa bom moral še delati. Če so vam vse delovno življenje govorili, da je upokojitvena starost pri 60 letih, potem pa vam tik pred upokojitvijo rečejo, da boste delali do 65. leta, bo to imelo na vas velik učinek. Ker ste načrtovali drugače. Legitimno vprašanje je, kdaj lahko računam, da se bom upokojil. So pa seveda tudi druga vprašanja. Če vzamemo primer delavca v železarni, lahko že zdaj rečemo, da tega ne bo mogel početi do 65. leta, kljub temu pa bo še vedno zaposljiv, da bi torej lahko delal nekaj drugega.
 

Kaj denimo?

V projektu na jugovzhodu Velike Britanije smo za dom za ostarele iskali socialne oskrbovalce. V neposredni bližini doma je bila tovarna, kjer so morali odpustiti veliko ljudi. Večinoma je šlo za moške v petdesetih letih. Predstavniki doma za ostarele so tem delavcem predlagali, da se lahko pridejo preizkusit k njim, da bodo zanje pripravili usposabljanje, in medtem ko se bodo usposabljali, jim bodo plačali toliko, kot če bi delali kot oskrbovalci. Dve tretjini delavcev, ki so jih na tak način zaposlili, skupno so zaposlili okoli sto ljudi, je ostalo v domu za ostarele in so tam delali tudi po treh letih. Ta resnični primer uči, da če pripraviš pravilno pot, ljudje lahko prehajajo iz ene službe v drugo tudi v drugi polovici življenja. Pa tudi, da nekatere službe lahko opravljajo ljudje, ki jim tega ne bi pripisali. Če so organizacije, ki se srečujejo s pomanjkanjem delovne sile, dovolj kreativne pri reševanju tega problema, lahko poiščejo delovno silo, ki jo potrebujejo.



 

Zdi se, da je veliko napetosti do starejših. Kaj storiti?

Lahko govorimo o fleksibilnem delovnem času, usposabljanju, zdravem delovnem okolju … Redko pa se govori o pogovorih med delodajalci in starejšimi delavci. Ti si nekaj želijo, ampak ne prosijo, ker nočejo dati signala delodajalcu, da bodo delali težave. Poslovodjo pa recimo skrbi delavčeva učinkovitost, ampak si ne želi tega pogovora, ker noče dati signala, da hočejo odpuščati. In ker ni pogovora, tudi ni rešitve, ki bi bila dobra za obe strani. Poslovodja bi morda rad vedel, kdaj se bo nekdo upokojil. V Veliki Britaniji je posebna vladna služba dala navodila, da se delodajalci lahko pogovarjajo o tem, dokler gre za del splošnih pogovorov o karieri posameznega zaposlenega. Če se pogovarjaš s štiridesetletnikom o načrtih čez pet let, lahko tako vprašanje postaviš tudi 60-letniku. Je standardno vprašanje, ki pa lahko da pomembne odgovore.
 

Koliko lahko pomagajo sindikati?

Včasih organizacije vpeljujejo nove politike upravljanja s človeškimi viri, ne da bi se sploh pogovarjale s starejšimi ali mlajšimi delavci, kaj sploh želijo. Če ljudem recimo rečeš le, da morajo na usposabljanje, bodo to videli kot stigmo in si razlagajo, da delodajalec misli, da morajo na usposabljanje, ker so zanič pri svojem delu. Če pa ljudem povemo, da bi radi vpeljali usposabljanja, in jih hkrati vprašamo, kaj bi se radi naučili, imajo občutek, da lahko izbirajo in potem vidijo usposabljanja kot nekaj dobrega. Pogovori na kolektivni ravni so zelo pomembni. Sindikati lahko igrajo konstruktivno vlogo. Države, ki so najboljše pri upravljanju s starostjo, imajo veliko socialnega dialoga.


 

So glede na vaše raziskave starejši delavci zadovoljni z delom?

Večina je. Če si star 60 let, je verjetnost, da je nadrejeni s tabo zadovoljen, večja. Če ne bi bil zadovoljen, bi že našel način, da bi se te znebil, ko si bil v štiridesetih. Verjetno boš to lahko počel do upokojitve. Sta pa dve manjšini, na kateri bi se morali osredotočiti. Ena so ljudje, ki v službi niso zadovoljni. So pod stresom in zaskrbljeni glede zaposlitve, mislijo, da jih bodo odpustili. Njihov način dela je tak, da sklonijo glavo, so tiho in skušajo zdržati do upokojitve. Takim je treba pomagati, da ostanejo produktivni. Druga skupina pa so ljudje, ki so jih izrinili z dela, jih odpustili ali imajo zdravstvene težave, in skušajo priti nazaj. Zanje je res težko. Za večino, ki menja službo po petdesetem letu, velja, da bo naslednja služba precej nižjega ranga, kot je bila prejšnja. To ni problem le za starejšega delavca, ampak tudi za delodajalce. Delodajalci razlagajo, kako imajo težave pri iskanju usposobljenega kadra, da tega ni na trgu dela. V bistvu pa to samo pomeni, da je treba vpeljati boljše usposabljanje za starejše iskalce zaposlitve in več podpore pri menjavi služb.
 

Kako velik problem je starizem?

Še vedno je problem. Pomemben problem pa je tudi preprečevanje tveganja v organizacijah. Ko izbirajo med iskalci zaposlitve, običajno izbirajo tiste, ki so v preteklosti opravljali podobne službe. Ker nočejo tvegati. Naj navedem primer. Zaposluješ vodjo trgovine in imaš tri kandidate: mlajšo osebo, ki je pravkar končala študij iz upravljanja, starejšega delavca, ki je že nekaj let vodil trgovino čez cesto, in starejšega delavca, ki je delal v tovarni, ampak hoče zamenjati službo. Verjetno bo delodajalec izbral ali prvo osebo, ker ima najnovejše znanje, ali drugo, ker ima najboljše izkušnje iz prakse. Četudi bi bila tretja oseba zanj najboljša, ker je najbolj predana, morda je v prejšnji službi dobila izkušnje, ki bi se tu dobro obnesle. Kratkoročno razmišljanje je, vzel bom tistega, ki ga bom pri svojem šefu najlažje upravičil, ampak kreativna rešitev bi bila boljša. Delodajalci to sicer razumejo, toda zgolj na abstraktni ravni. Pravijo, da če imajo možnost vzeti nekoga drugega, ki ima izkušnje na tem področju, bodo tistega vzeli prej. S tem pa izključuješ veliko ljudi s trga dela.