Kdaj greš pa ti v pokoj, kolega?

Generacije starejših in mlajših v delovnih okoljih so si edine, da mladi bolje obvladujejo tehnologijo in so bolj vneti za nova znanja, starejši pa so bolj izkušeni in se bolje znajdejo v kriznih razmerah. Toda koga, da bi se izognili konfliktnim situacijam med delodajalci oziroma starejšimi in mlajšimi na delovnem mestu sploh šteti za mlajšega oziroma starejšega kolega? In kako je v podjetjih s prenosom znanja s starejših na mlajše ter obratno?

Da so pri zadnjih dveh vprašanjih pogledi generacij različni, je pokazala raziskava o medgeneracijskem sodelovanju na delovnem mestu. Raziskava družbe Aragon, ki so jo letos v sklopu projekta Vsi zmagujemo, ko sodelujemo izvedli tretjič, je spet potrdila, da je spodbujanje medgeneracijskega sožitja in učenja tudi v prihodnje nujno, saj pripomore k odpravljanju stereotipov med generacijami, ki še vedno marsikje obvladujejo delovna okolja. Raziskavo sta sofinancirala ministrstvo za delo in Evropski socialni sklad, potekala pa je od leta 2020.

Kdo je torej mlajši in kdo starejši kolega?

Največ vprašanih, dobra polovica, je dala oznako »starejši« kolegom, starim od 51 do 60 let. Delavci med 20. in 45. letom so kot »starejše« v statistično značilno večji meri označili kolege, stare od 41 do 50 let, medtem ko zaposleni, ki štejejo od 46 do 70 let, kot »starejše« jemljejo kolege nad 61. letom. V kontekst let pa spada tudi upokojevanje.

Vsak sedmi starejši zaposleni bi delal dlje

Prav v starostni skupini zaposlenih med 46. in 70. letom jih namerava, sodeč po raziskavi, kar polovica ostati aktivnih, dokler ne izpolnijo pogojev polne delovne dobe, medtem ko 14 odstotkov starejših zaposlenih razmišlja o podaljšanju delovne aktivnosti do treh let nad polno delovno dobo. Dobra tretjina zaposlenih o upokojitvi ne razmišlja.

Poseben izziv za delodajalce je »obratno mentorstvo«. FOTO: Roman Šipić/Delo

Pogrešajo »obratno mentorstvo«

Poseben izziv za delodajalce je »obratno mentorstvo«. Kar sedem od desetih vprašanih v raziskavi meni, da imajo uspešna podjetja dober sistem prenašanja znanja in veščin s starejših na mlajše, le pol toliko pa jih ocenjuje obratno: da dobro poteka tudi prenos znanja in veščin z mlajših na starejše zaposlene.

Kot merilo zadovoljstva na delovnem mestu pri večini prevladuje kakovost opravljenega dela, najmanj pa so zadovoljni s prenašanjem znanja z mlajših na starejše. Zaposleni, stari od 20 do 45 let, so tudi sicer nekoliko manj zadovoljni z delovnim okoljem kot kolegi v starosti od 46 do 70 let.

Zadovoljstvo zaposlenih se je lani v primerjavi z letom 2020 najbolj izboljšalo na področjih odnosov med zaposlenimi ter pri prenosu znanja in veščin s starejših zaposlenih na mlajše. Nekoliko višje je tudi zadovoljstvo s kakovostjo opravljenega dela, z odnosi med vodilnimi in zaposlenimi, z načinom vodenja podjetja ter s sistemom prenosa znanja in veščin z mlajših zaposlenih na starejše. Manjše kot pred dvema letoma je zadovoljstvo s količino opravljenega dela.

Kaj so odlike različnih generacij?

Splošna ugotovitev raziskave je, da imajo mlajši vprašani boljšo percepcijo o mlajših kolegih, starejši pa o starejših.

Mlajši kolegi, stari od 18 do 30 let, so vešči uporabe računalnika oziroma tehnologij; tudi ambiciozni so bolj, je pokazala raziskava o medgeneracijskem sodelovanju na delovnem mestu. Starostni skupini od 31 do 45 let pripisujejo naslednje lastnosti: pripravljenost na učenje, kreativnost, učinkovitost, hitro odzivanje v kriznih razmerah, sposobnost sinteze, delavnost, prilagodljivost in dobro delo v skupini.

Zaposlenim, starim od 46 do 55 let, pripisujejo predvsem izkušenost, mentoriranje, sprejemanje optimalnih odločitev, dobro delo v kriznih razmerah, zanesljivost, kakovostno opravljeno delo, znanje, delavnost in lojalnost. Starostno skupino 56 let in več pa glede na raziskavo zaznamujeta izkušenost ter lojalnost, vendar v manjši meri kot skupino delavcev med 46. in 55. letom.