Najpomembneje je, da nadrejeni talent opazijo

Pomanjkanje kadrov in pričakovanja novih generacij, ki prihajajo na trg dela, podjetja spodbujajo k še večjim vložkom v zaposlene ter njihov razvoj. Z načrtnim delom se kristalizirajo potenciali sodelavcev, potrjuje Tatjana Miškulin, ki se je v Ljubljanskih mlekarnah zaposlila kot delavka v proizvodnji, zdaj pa je vodja proizvodnje svežih izdelkov in sladoleda.

Kako je do zdaj potekala vaša karierna pot?

V Ljubljanske mlekarne sem prišla, ko je pred približno 20 leti podjetje kupilo Gorenjsko mlekarno, kjer sem bila takrat zaposlena. V novem delovnem okolju si moraš najprej izboriti svoj prostor, začela sem znova, kot navadna delavka v proizvodnji svežih izdelkov. Rada sem opravljala svoje delo, vendar pa sem si želela več. Tako sem si zastavila cilj, se vpisala na visokošolski študij menedžmenta, in vrata so se začela odpirati.

Nadrejeni so prepoznali mojo zavzetost, dobila sem priložnost na sprejemu mleka, kar je bilo že odgovornejše delo. Nato sem postala vodja izmene v proizvodnji svežih izdelkov, si nabrala še nove izkušnje, pot nadaljevala kot vodja oddelka sladoleda, od letošnje pomladi pa so mi poleg tega zaupali še vodenje svežih izdelkov. Napredovanje korak za korakom se mi zdi zelo pomembno. Sem pa v tem času tudi magistrirala in se usmerila bolj v kadrovsko področje, ki me zelo zanima.

Kako vam prehojena pot pomaga pri vodenju ekipe?

Zelo mi pomaga, saj vem, kako razmišljajo zaposleni v proizvodnji. Tako se znam poistovetiti z njimi, posameznika, ki mu je morda tisti dan težko, motivirati. Včasih je dovolj že poslušanje, deljenje dodatnih informacij. Če sodelavcu povemo, zakaj je treba nekaj narediti, ga je veliko lažje pridobiti za to, da bo kakovostno opravil svoje delo. Vodje, ki zrastejo v podjetju, imajo po moji oceni vedno prednosti pred tistimi, ki pridejo od zunaj, saj bolje razumejo procese, poznajo kulturo v oddelku. Tudi povezanost z ekipo je boljša, odnosi pa so zelo sproščeni. Dober vodja ni tisti, ki zna ljudi prepričati, da nekaj naredijo, ampak tisti, ki je sposoben ekipo voditi tako, da so ljudje motivirani za delo, da z veseljem in z veliko skrbnostjo naredijo, kar je treba, in še več.

V podjetjih povedo, da strah marsikdaj posameznika ovira, da bi bil pripravljen napredovati. Tako pred odgovornostjo kot pred tem, kako bodo nanj gledali sodelavci, s katerimi je prej delal skupaj.

To je res, sama ga še danes kdaj čutim. Ko opravljamo razvojne pogovore z zaposlenimi in prepoznamo osebe, ki so po naši oceni zrele za napredovanje, se pri njih najprej pojavi strah. Ampak ta strah je dober in je prav, da ga imaš, ker iz njega izhaja občutek za odgovornost. Pomeni, da posamezniku ni vseeno in je verjetno pripravljen narediti vse, da so naloge opravljene kar najbolje.

Talenti sami priplavajo na površje, treba je samo videti njegovo delo in trud, jim ponuditi odgovornejše delo, dodatne izzive. FOTO: Uroš Hočevar/Delo

Ko sem maja letos sprejela funkcijo in s tem vodenje 140 sodelavcev, v ožji ekipi pa jih je sedem, me je bilo strah. Po eni strani verjameš, da boš zmogel, po drugi pa razmišljaš, da se bo morda pojavilo nekaj, kar te bo ustavilo. Zelo pomaga to, da veš, da je tvoj nadrejeni strokovnjak, na katerega se lahko vedno obrneš, hkrati pa se zavedaš, da sam še nisi tako dober in da se učiš. Da vse te skrbi prebrodiš, so zelo pomembni odnosi. Ko pride prvič do konflikta, te prizadene, naslednjič je že nekoliko bolje in se tudi manj časa ukvarjaš sam s seboj zaradi tega, sčasoma to natreniraš. Pomembno je tudi, da verjameš vase, vsaka stvar te ne sme vreči iz tira.

Kaj vam je najpomembneje kot vodji?

Osebno mi je najbolj pomembno, da se sama dobro počutim, kot ekipa pa, da dosegamo rezultate, da smo uspešni, da sledimo zastavljenim ciljem in da se razumemo med seboj. Zelo pomembno je, da sodelavci radi prihajajo na delo, da so sproščeni. Oba vidika sta povezana med seboj – rezultati prinesejo občutek zadovoljstva in to prispeva k dobrim odnosom. Sama zelo rada delam.

Pravite, da je pri razvoju kadrov najpomembnejše prepoznavanje talentov.

Da, osnovna naloga vodje je, da prepoznava talente in jim daje odgovornejše delo in izzive. Tako lahko pokažejo sposobnost, koliko in na katerih področjih lahko rastejo. Na ta način se dokazujejo in postopoma napredujejo. Zelo pomembno je, da si z ožjo ekipo vsakodnevno in na tedenskih sestankih izmenjujemo informacije in se tudi pogovarjamo tako o dobrih kot nekoliko slabših stvareh, razmišljamo, kako delo opraviti bolje. Ob tem imamo tudi polletne in letne pogovore.

Karierni načrti ključ do zadrževanja talentov

Poslušanje sodelavcev je seveda bistvo, saj tako spoznaš njihovo razmišljanje, kaj še potrebujejo, da se bodo lahko še bolj razvili in napredovali. Vključuje se tudi kadrovska služba, izobraževanja pa so tako ali tako del procesa. Mene je podjetje poslalo na izobraževanje za celo leto v Francijo, kjer ima naš lastnik, skupina Lactalis, izobraževalni program, industrijsko akademijo, kjer sem se ogromno naučila o mlekarstvu, o tem, kako računati učinkovitost proizvodnih linij, o metodah za nenehno izboljševanje delovnih procesov in podobne zelo praktične stvari, tam pridobljena znanja pa s pridom uporabljam.

Na to akademijo odhajajo ključni sodelavci iz še nekaterih drugih oddelkov. velik poudarek je tudi na internih izobraževanjih, kjer na eni strani razvijamo znanja na strokovnem področju in na drugi strani krepimo veščine, ki jih potrebujemo, na primer na temo komunikacije, vodenja itd. Za vodjo je zelo pomembno, da je strokovnjak na področju, kjer dela, in da ima veščine vodenja.

Kako pa talente prepoznate v celotnem oddelku?

To ni težko, saj izstopajo. To so ljudje z vrednotami. So odgovorni, pri čemer ni pomembno, na katerem položaju so. Pripravljeni so opraviti svoje delo zelo dobro, veliko sprašujejo, zanimajo jih stvari, in to ne samo tiste, ki so povezane z njihovim delom, ampak iščejo širino. Takim sodelavcem je treba dati priložnost in zelo veseli smo vsakega, ki mu lahko ponudimo možnost za napredovanje. To so diamanti, ki jih je treba še zbrusiti. Sama najraje delam to.

Po eni strani verjameš, da boš zmogel, po drugi pa razmišljaš, da se bo morda pojavilo nekaj, kar te bo ustavilo, je o strahu pred sprejemom nove vloge povedala Tatjana Miškulin. FOTO: Leon Vidic/Delo

Čudovito je, ko lahko nekoga učiš, mu svetuješ. Zagotovo lahko rečem, da takšni sodelavci sami priplavajo na površje, treba je samo videti njegovo delo in trud, jim ponuditi odgovornejše delo, dodatne izzive. Veseli so, da dobijo priložnost za učenje, in to tudi povedo. Seveda pa je pomembno, da povratne informacije tečejo v obe smeri, zelo veliko komuniciramo. Na letnih razgovorih se posebej pogovarjamo o kazalnikih uspešnosti, o tem, kako jih dosegati, in sodelavci povedo, kaj si želijo doseči, mi povemo, kako jih vidimo in potem najdemo stičišče. Komunikacija je zelo pomembna.

Ali v podjetju predvsem sami vzgajate vodstvene kadre?

Za proizvodnjo lahko rečem, da večinoma to drži. Novi sodelavci, ki v podjetje pridejo od zunaj, se morajo najprej aklimatizirati in se spoznati z mlekarstvom. Odkar ni več izobraževalnega programa za to, je široko znanje mogoče dobiti samo v podjetjih in pri nas ga zagotovo imamo.

Katera je naslednja stopnička na vaši karierni poti?

Zdaj imam še veliko manevrskega prostora za učenje na tem mestu, ki sem ga prevzela pred nekaj meseci. Si pa želim biti vodja, zelo uživam v tem delu, mislim tudi, da imam talent za to. Vodenje je zahtevno, kako uspešen si, je odvisno tudi od osebnostnih lastnosti. Ko stojiš pred izzivom, je zelo pomembno, da se zavedaš, da je v podjetju vedno kdo, ki ti lahko pomaga, od katerega lahko učiš – samo želeti si moraš. Pozitivna naravnanost je tudi pomembna in to, da si dostopen. Sodelavci morajo vedeti, da lahko kadar koli pridejo ali pokličejo, da se pogovorijo o čemerkoli.