Manjka kadrov, ključnih za zeleni prehod

V oskrbi z električno energijo, plinom in paro je trenutno zaposlenih 8400 oseb, to je okoli 300 več kot pred dvema letoma. Ob tem podjetja v panogi večinoma poročajo o težavah pri pridobivanju novih kadrov, po podatkih statističnega urada v prvem četrtletju letos ni bilo zasedenih 0,7 odstotka delovnih mest.

S tega stališča gre tej panogi bistveno bolje kot drugim, saj je povprečna stopnja nezasedenih delovnih mest na ravni države znašala 2,5 odstotka, v nekaterih dejavnostih podjetja ne morejo zapolniti tudi po več kot pet odstotkov delovnih mest. Ob tem, da podjetja s področja energetike odpirajo nova delovna mesta, se številna soočajo tudi s čedalje pogostejšim upokojevanjem.

Povprečna starost zaposlenih v panogi je skoraj 45 let, pri čemer jih je dobrih 21 odstotkov starih 55 let ali več, kažejo podatki statističnega urada. Še dodatno pa kadrovsko sliko, vključno z znanji in kompetencami, ki jih zaposleni potrebujejo, močno spreminjajo nove tehnologije in aktivnosti v povezavi z zelenim prehodom, so si tudi pri tem enotna energetska podjetja, ne glede na specifično področje, s katerim se ukvarjajo.

Premajhen pritok na trg dela

Na vprašanje o izkušnjah pri zapolnjevanju delovnih mest tako v Elesu izpostavljajo predvsem izzive pri zaposlovanju elektrotehnikov s srednješolsko, višješolsko in univerzitetno izobrazbo ter informatikov. »Razpisano število vpisnih mest v univerzitetne in višješolske naravoslovne in naravoslovno-tehnične programe je v Sloveniji znatno nižje od povpraševanja na trgu, kar dodatno otežuje pridobivanje ustreznega kadra,« opozarjajo.

»Potreba po delavcih zaradi nadomestitev upokojencev in rasti gospodarstva je skoraj dvakrat večja od števila novih udeležencev na trgu dela,« se strinjajo v podjetjih, ki se povezujejo v gospodarsko interesno združenje (GIZ) distribucije električne energije, kjer imajo prav tako največ potreb na področjih elektrotehnike, računalništva in informatike. Dodajajo, da tuji delavci vse bolj prispevajo k pokrivanju potreb na trgu dela, vendar pa v elektrodistribucijskih podjetjih (EDP) takšna praksa še ni uveljavljena.

V Sloveniji imamo ljudi tudi za velike projekte

V Gen-I navajajo, da nenehno širijo ekipo na področju trgovanja, »trenutno najbolj iskani so kadri s področij trgovanja z energenti, analitike in IT«. V Butan plinu prejmejo najmanj prijav na delovna mesta, kot so prodajni predstavnik na terenu, prodajni inženir s tehnično strokovnim znanjem in IT-sistemski inženir. Poleg teh posebej izpostavljajo tudi prodajalce, skladiščnike in proizvodne delavce. »V okviru našega poslovanja potrebujemo določena specifična tehnična znanja, ob tem pa zaposleni morajo imeti tudi določene osebnostne kompetence, zato je iskanje ustreznih kadrov precejšen izziv,« pravijo.

V Plinovodih pojasnjujejo, da jih v prihodnjih letih čaka menjava generacij na področjih strojnega-, elektro- in gradbenega vzdrževanja, kjer zaposleni potrebujejo zelo specifična znanja s področja plinske tehnologije, zelo dobro morajo poznati tudi sistem. »Bistveno bo zagotoviti sodelovanje visoko usposobljenih in motiviranih strokovnjakov, ki ostanejo in delajo v družbi za daljše obdobje,« ocenjujejo. Največje pomanjkanje kadrov sicer zaznavajo pri strojnih ter elektroinženirjih in IT-strokovnjakih, kot so sistemski inženirji, programerji razvijalci, strokovnjaki za kibernetsko varnost. Vsi ti strokovnjaki so ključni za vodenje projektov in investicij za zeleni prehod in digitalizacijo procesov, poudarjajo.

Transformacija bi se lahko upočasnila

Trenutno pomanjkanje ustreznih kadrov še ne vpliva na digitalno in zeleno transformacijo, »saj se v družbi Plinovodi zavedamo, da je za uspešen zeleni prehod izjemno pomembno vlaganje v pridobivanje zelenih znanj in spretnosti. Ta zaposlenim omogočajo, da pri svojih dejavnostih zmanjšujejo negativen vpliv na okolje in potrebo po pridobivanju tehničnih znanj in veščin, povezanih z zelenimi tehnologijami. Za učinkovit zeleni prehod je namreč nujna digitalna preobrazba, ki je pomembna podpora pametnemu načrtovanju.

Proizvodnja sončnih elektrarn se je v primerjavi z lani več kot podvojila

V Elesu se strinjajo, da pomanjkanje strokovnjakov za IT, podatkovne znanosti in druge digitalne veščine lahko upočasni vpeljevanje novih tehnologij in sistemov, ki so potrebni za digitalno transformacijo. Brez ustrezno usposobljenega kadra je težje razvijati in uvajati inovativne rešitve. »Zavedamo se, da rešitve in napredna orodja, ki jih razvijamo v družbi, sama po sebi ne zadostujejo za digitalno transformacijo. Ključno je, da bomo te napredne rešitve znali predati v uporabo, naučili zaposlene rokovanja z njimi, da se bodo zaradi njih naši procesi spremenili na bolje, da se bo izboljšala tudi kultura družbe, še zlasti pa, da bomo znali vzgojiti nove kompetence pri obstoječih in novih sodelavcih,« naštevajo.

Med možnimi posledicami pomanjkanja ustreznih kadrov ob že naštetih v Butan plinu omenjajo še pomanjkanje inovacij, povečano tveganje kibernetske varnosti, neizkoriščene priložnosti za financiranje, vse to pa potem vpliva tudi širše na okolje in družbo.

Kot pravijo v združenju elektrodistributerjev, ima prav njihov del verige pomembno vlogo pri zelenem prehodu, saj je pogoj zanj nadaljnji razvoj distribucijskega omrežja in dograditev infrastrukture, ki omogoča priklope sončnih elektrarn, električnih vozil, toplotnih črpalk in hranilnikov energije. »Z ustreznimi in usposobljenimi kadri lahko uporabnikom omogočamo prehod v zeleno prihodnost. Ne smemo pa pozabiti, da so na drugi strani tudi uporabniki zavezani k energetsko odgovornemu vedenju,« poudarjajo in se zavedajo pomena zagotavljanja ustrezne kadrovske strukture. Pri tem veliko pozornost namenjajo celovitemu medgeneracijskemu predajanju znanj, kajti pomembno je, da jih organizacija ob menjavi generacij ne izgubi.

Zaželeni so usposobljeni in agilni

Spremembe v energetiki, ki jih prinašajo digitalizacija, tehnologije in usmerjenost v zeleni prehod, močno spreminjajo pričakovanja podjetij glede zaposlenih. Idealni kader ni le strokovno podkovan, je tudi prilagodljiv, sposoben hitrega učenja in usklajevanja z novimi trendi ter tehnologijami, so jasni v Butan plinu. V sodobni energetiki optimalen oziroma idealen kader združuje tehnično strokovnost z naprednimi digitalnimi veščinami, znanjem o trajnostnih tehnologijah in odličnimi mehkimi veščinami. Da bi zadostili povpraševanju po takšnih kadrih, je ključnega pomena vlaganje v nenehno izobraževanje, usposabljanje kadrov ter tesno sodelovanje med industrijo in izobraževalnimi ustanovami za razvoj novih programov, ki bodo vključevali specifične potrebe industrije.

»Idealen kader združuje strokovna znanja z digitalnimi veščinami, inovativnostjo, prilagodljivostjo in zavezanostjo trajnosti,« pa pravijo v Gen-I. Dodajajo, da popolni kandidati ne obstajajo, zato se osredotočajo na to, da prepoznavajo talente in nato skrbijo za njihov razvoj. »Aktivno ustvarjamo priložnosti za zaposlene, jim pomagamo, da se razvijajo in rastejo skupaj z nami,« pojasnjujejo.

»Zavedamo se vpliva tehnologij umetne inteligence v panogi in s tem povezanimi drugačnimi vlogami zaposlenih, vendar menimo, da se bodo nekateri poklici ohranili tudi v prihodnosti. Tako bodo še naprej nujno potrebni strokovnjaki tehničnih strok za vzdrževanje ter zagotavljanje varnega in zanesljivega obratovanja energetskih sistemov,« menijo v Plinovodih. Od zaposlenih pričakujejo, da poleg odličnega strokovnega znanja obvladajo veščine s področij vodenja projektov in investicij za zeleni prehod, digitalizacije procesov, kibernetske varnosti, tehnologij obnovljivih plinov, timskega vodenja in reševanja konfliktov.

V združenju elektrodistributerjev pa razmišljajo o tem, da bo v prihodnje treba še bolj skrbno opredeliti, katera opravila bodo lahko predali zunanjim izvajalcem, pri zaposlovanju pa se osredotočiti na delovna mesta, ki zahtevajo specialna znanja. Ustvarjanje novih delovnih mest bo povezano z zagotavljanjem kakovostnih storitev za odjemalce in dobavitelje ter doseganjem večje zanesljivosti in varnosti obratovanja omrežja v skladu s potrebami uporabnikov. Zeleni prehod z digitalizacijo in spremembami na področju vpeljave razpršenih virov narekuje tudi nova področja dela ter kompleksnejšo vsebino obstoječega dela, pravijo v združenju.

Strategije obvladovanja zelenega prehoda

Kot pojasnjujejo v Elesu, so pri zaposlovanju pozorni na osebne vrednote kandidatov in kompetence, kot so razvojna usmerjenost, sposobnost kritičnega in analitičnega razmišljanja ter poznavanje sodobnih tehnologij v energetiki in širše. »Ker električna energija predstavlja jedro zelenega prehoda, tako od novih kot sedanjih zaposlenih pričakujemo spremljanje in vključevanje v družbene procese zelenega prehoda, poznavanje vloge omrežja in sistema ter njegove povezanosti z drugimi področji, od e-mobilnosti do energetskih skupnosti, samooskrbe, energetske učinkovitosti,« naštevajo.

V podjetju morajo gojiti zelo specifična znanja in kompetence, ki jih praviloma ni mogoče primerjati z znanji v drugih gospodarskih panogah. Po drugi strani so zelo povezani z delovanjem sorodnih podjetij v tujini, pri čemer se od njih tudi razlikujejo.

»Elesu sorodna podjetja množično povečujejo število zaposlenih in se na ta način prilagajajo izzivom zelenega prehoda, še zlasti pri prehodu iz tradicionalnih na obnovljive vire energije. Praviloma se je v vseh takih sistemih oziroma državah, kjer delujejo, zaradi povečanih stroškov dela povečala tudi cena omrežnine, ki jo skupaj s ceno električne energije plačujejo končni odjemalci. Za razliko od teh Eles zahteve zelenega prehoda obvladuje brez povečanja števila zaposlenih, stroški omrežnine pa iz leta v leta celo padajo. Smo stroškovno ena najučinkovitejših elektroenergetskih družb v Evropi,« navajajo.

Poudarek tudi učenju in izmenjavi znanj

»Predvsem se povečujejo okoljske zahteve, kot je ločevanje odpadkov, vse do krožnega gospodarstva. Vrsto let uporabljamo standard ISO 14001, posledično smo na tem področju aktivni že daljše obdobje. Gre za procese znotraj podjetja, ki so organizirani tako, da so upoštevani okoljski standardi in da se porablja vse manj energije. Ljudje pa so del teh procesov,« na vprašanje o spremenjenih pričakovanjih do zaposlenih zaradi sprememb v energetiki, ki jih prinašajo digitalizacija, tehnologije in usmerjenost v zeleni prehod, odgovarjajo v skupini Kolektor.

Pojasnjujejo, da imajo tudi sami, tako kot večina gospodarstva, težave pri zaposlovanju. Največje je pomanjkanje izkušenih kadrov vseh profilov, od vodij gradbišč do delovodij, strojnikov, zidarjev in voznikov tovornjakov. Vendar pa to ne vpliva na digitalno in zeleno preobrazbo podjetja, saj, kot pravijo, gre za procesno odločitev, na kakšen način podjetje deluje. Z usposabljanji pa se znotraj podjetja to prenaša na vse zaposlene.

Podjetje ima posebej razvit program mentorstva in internega šolanja delovodij. Sodelavci sprejemajo spremembe in novosti, kajti investicije v tehnologije, ki so danes po pravilu bolj zelene, kot so bile, prinašajo tudi lažje delovne pogoje. Motivacija, da tudi sami sodelujejo pri inovacijah in s tem prispevajo k hitrejši transformaciji, je materialni vidik in nagrajevanje inovacij, »pomemben pa so tudi občečloveški vidik ter pozitivni medosebni odnosi,« še naštevajo.