Raziskava: Delo na lokaciji organizacije ali na daljavo?

Najnovejši izsledki raziskav poleg pozitivnih vidikov dela na daljavo izpostavljajo tudi številne negativne. Slednji so še toliko bolj izraziti v primeru nenadnih in množičnih »selitev« zaposlenih v delo od doma, kakršnim smo bili priča med razglasitvijo epidemije covid-19.

Želimo si dela in delovnega okolja, ki s svojimi značilnostmi spodbuja zadovoljstvo ter uspešnost zaposlenih, obenem pa preprečuje njihov stres in izgorelost. Za menedžerje je zato ključno vprašanje, kako oblikovati delo zaposlenim, ki delajo na daljavo in tistim, ki delajo na fizičnih lokacijah organizacij, na način, ki najbolj spodbuja pozitivne učinke in najbolj zavira negativne.

Kaj je delo na daljavo in do kakšnih posledic vodi?

Delo na daljavo, ko zaposleni ne dela na fizični lokaciji podjetja, pač pa lahko delo opravlja od doma, v drugih pisarnah, v barih ali celo med potovanjem, je postalo popularen način izvedbe dela mnogih sodobnih podjetij. Prilagoditev delovnih mest za tovrstno delo se je izkazala za pomembno strategijo podjetij, ki si želijo slediti poslovnim trendom in povečati trajnostnost poslovanja.


Raziskave kažejo, da ima delo na daljavo pozitivne učinke tako za zaposlene kot za delodajalce. Le-to namreč izboljšuje produktivnost, predvsem na račun manj motečih dejavnikov pri delu, veča zadovoljstvo zaposlenih, predvsem na račun fleksibilnosti, in podjetju omogoča globalno sodelovanje ter delovanje tudi v kriznih časih. Kljub marsikateremu pozitivnem učinku tovrstnega dela pa so bile v povezavi s tem načinom dela prepoznane tudi negativne posledice.

Pogosto preučevan negativen učinek dela na daljavo in fleksibilnega dela nasploh je koncept izgorelosti. Le-ta v današnjih hiper-napetih in dinamičnih časih predstavlja izjemno aktualno tematiko in pereč problem, ki se lahko na dolgi rok odraža tudi v negativnih vplivih na zdravje posameznikov in posledično absentizmu pri delu, zmanjšanju zadovoljstva in dolgoročno slabši uspešnosti pri delu.

Cilj menedžerjev je seveda spodbuditi pozitivne izide, kot so zadovoljstvo in uspešnost podjetja in zmanjšati negativne, kot je izgorelost. To jim lahko uspe z optimalnim oblikovanjem delovnega mesta, kamor spada oblikovanje tako fizičnega kot družbenega konteksta dela. Katere so torej značilnosti oblikovanja dela, ki sledijo cilju in ali se le-te razlikujejo za tiste, ki delajo na daljavo in tiste, ki delajo iz fizične lokacije organizacije?

Raziskava med zaposlenimi in njihovimi nadrejenimi

• Značilnosti dela na daljavo napram dela na lokaciji

Da bi izvedeli odgovor na to vprašanje, smo izvedli raziskavo med zaposlenimi v Sloveniji in njihovimi nadrejenimi, ki so ocenjevali uspešnost zaposlenih ter podali svoj vidik na oblikovanje dela in izide dela. Analiza rezultatov je pokazala, da so zaposleni, ki delajo na daljavo (napram tistim, ki delajo na fizični lokaciji organizacije) bolj avtonomni, procesirajo večjo količino informacij, rešujejo več problemov, imajo bolj ergonomsko primerno okolje in boljše delovne pogoje ter večjo možnost za preoblikovanje dela. Presenetljivo poročajo tudi, da imajo boljšo družbeno podporo pri delu.

Nadalje so rezultati analize pokazali, da je zadovoljstvo pri delu nekoliko višje pri delu na daljavo napram delu na fizični lokaciji organizacije in da sta uspešnost pri delu ter izgorelost nekoliko manjši pri delu na daljavo v primerjavi z delom na fizični lokaciji.

• Zadovoljstvo pri delu

Kar se tiče značilnosti dela, ki vodijo do zadovoljstva pri delu, so rezultati pokazali pomembne razlike med zaposlenimi, ki delajo na daljavo in zaposlenimi, ki delajo iz fizičnih lokacij organizacij. Pri prvih se je pokazalo, da je zadovoljstvo negativno povezano z avtonomijo in prav tako z zaokroženostjo dela, medtem ko se je pri zaposlenih, ki delajo iz pisarn, pokazalo, da je zadovoljstvo pri delu pozitivno povezano z avtonomijo in zaokroženostjo dela. Pri slednjih se je prav tako pokazalo, da so zadovoljnejši zaposleni prejemali več povratnih informacij iz dela, imeli boljše delovne pogoje, so prejemali več povratnih informacij od drugih in so imeli večji pomen delovnih opravil.

Vidimo torej, da za večje zadovoljstvo pri delu zaposleni pri delu na daljavo potrebujejo manj avtonomije in manj zaokroženosti dela, kot jo imajo sedaj. Za razliko od teh pa zaposleni, ki delajo iz pisarn, potrebujejo več avtonomije in bolj zaokroženo delo.

• Uspešnost zaposlenih

Pri zaposlenih, ki delajo na daljavo, so rezultati pokazali negativno povezanost med uspešnostjo in izmenjavo informacij med zaposlenim in vodjo, medtem ko pri delu iz pisarn sploh ni bilo značilnih razlik, ki bi pokazale, kaj razlikuje uspešne zaposlene od manj uspešnih.

• Izgorelost

Pri delu na daljavo zaposleni, ki imajo manj možnosti za izgorelost, uporabljajo bolj raznoliko in kompleksno opremo od ostalih, imajo za procesirati manj informacij ter imajo večjo možnost za preoblikovanje delovnega mesta. Glede vpliva značilnosti dela na izgorelost pri delu iz pisarn nismo našli značilnih razlik.
​

Kaj ugotovitve raziskave pomenijo za oblikovanje dela?

Če povzamemo smo z raziskavo ugotovili, da je najbolj optimalna kombinacija dela na daljavo in dela iz fizičnih lokacij organizacij. S tem se povečata zadovoljstvo pri delu in uspešnost, hkrati pa se zmanjša možnost za izgorelost. Slednja je velikokrat lahko posledica izolacije ali prevelike avtonomnosti pri delu na daljavo in po drugi strani pri delu iz pisarn posledica prevelike kontrole in različnih povratnih informacij od drugih.

Po rezultatih sodeč lahko torej menedžerji najbolj vplivajo na zadovoljstvo pri delu. Samostojnost razporejanja delovnega urnika lahko vodi do večjega zadovoljstva zaposlenih, predvsem zaradi možnosti prilagoditve lastnemu življenjskemu slogu in posledično tudi delovnim uram v katerih se posameznik čuti najbolj produktiven. Po izkušnjah vodij lahko zaposleni pri delu na daljavo delajo hitreje in z večjim uspehom opravijo naloge, ravno zato, ker si lahko sami izberejo metodo dela in določijo urnik. Pri tem je pomembno, da je delo kakovostno narejeno, ne pa tudi na kakšen način.
 
Pri delu na daljavo pa je še vedno potreben nadzor in jasna določitev nalog ter rokov, kar se je pokazalo tudi v naših rezultatih. Preveč avtonomnosti lahko namreč hitro vodi v neustrezno razporejanje časa, neustrezno podaljševanje delovnega urnika, kar lahko vodi v nezadovoljstvo in kasneje tudi v izgorelost. Razporejanje delovnega časa lahko zelo obremenjujoče, še posebej če oseba nima samodiscipline in delo razvleče čez cel dan, brez pravih odmorov in prostega časa, ves čas pod pritiskom oziroma s slabo vestjo, da ga/jo čaka še ogromno dela.
 
Izpostavljeno je bilo tudi dejstvo, da so zaposleni veliko bolj zadovoljni že samo s tem, da imajo izbiro kdaj pa kdaj delati na daljavo, vendar pri tem vodje poudarjajo, da je ključno medsebojno zaupanje, dobra informacijsko-tehnološka infrastruktura in stalno komuniciranje ter izmenjava informacij med zaposlenimi in vodjami.