Ključ do poslovne uspešnosti je v novi poslovni kulturi

Kazalo  

• Do uspešne digitalne poslovne preobrazbe preko razvite digitalne kulture
• Kulturološke entropije pri digitalni poslovni preobrazbi
• Kultura kot pospešek vaši digitalni poslovni preobrazbi
• Priporočila za razvoj digitalne organizacijske kulture
• Anketno vprašanje

Digitalna kultura je najmehkejši del digitalne poslovne preobrazbe, a hkrati predstavlja njen najbolj trden temelj in podlago, ki odločilno vpliva na globino poslovnega dela preobrazbe in s tem na njeno uspešnost. Znani izrek P. Druckerja: »Kultura poje strategijo za zajtrk!«, velja tudi za digitalno strategijo. Konec koncev je le-ta del poslovne strategije, o kateri govori ta eden največjih gurujev managementa.
 

Do uspešne digitalne poslovne preobrazbe preko razvite digitalne kulture

Digitalna poslovna preobrazba je ključ do poslovne konkurenčnosti na današnjem izredno spreminjajočem se in vse bolj zahtevnem poslovnem okolju. Le-ta s svojimi značilnostmi in s hitro razvijajočo se digitalno tehnologijo zahteva tudi drugačen tip organizacije in njenega delovanja, kar pomeni spremembo njene organizacijske kulture.
 
Ravno prenova organizacijske kulture – nabora prepričanj, vrednot, navad in izkušenj, ki organizacijo opredeljujejo prek njenih zaposlenih, je eden največjih izzivov uspešne digitalne poslovne preobrazbe.

 

Razvita digitalna organizacijska kultura, ki podpira integrirano poslovno digitalno strategijo, namreč odločilno podpira in pospešuje digitalno poslovno preobrazbo. Ko slednja doseže točko preloma uspešnosti, vpliva nazaj na kulturo organizacije, kar daje organizaciji nov pospešek. 


Da bi lahko govorili o dobro razviti digitalni organizacijski kulturi, mora organizacija razviti vrednote in poslovne prakse, ki v ospredje postavljajo predvsem njeno hitro odzivnost na potrebne spremembe in močno odpornost na poslovne motnje.

Pri tem moramo razviti visoko senzibilnost in odzivnost na potrebe kupca, razvoj digitalnega voditeljstva , inoviranje in ustvarjanje prebojnih idej, pozitiven odnos zaposlenih do uvajanja novih (naprednih) digitalnih tehnologij in vrhunsko izkušnjo zaposlenih z organizacijo.





Razvoj organizacijske kulture ni samo sintetični popravek nekega dela našega delovanja, temveč korenit in sistemski proces. Tako globoka sprememba, kot je digitalna poslovna preobrazba, potrebuje okolje, ki je pozitivno naravnano, da bi zagotovilo podlago za osredotočenost na kupca in naravnanost na ustvarjanja vrednosti zanj, uvajanje digitalnih tehnoloških inovacij, spodbujanje povezovanja in partnerstev na nivoju celotnega poslovnega ekosistema.

Da bi organizacija vzpostavila tako okolje, potrebuje ozaveščene, motivirane in zavzete zaposlene, ki bodo značilnosti digitalne kulture gradili skozi delovanje vsakega posameznika. V nasprotnem primeru je poskus digitalne poslovne preobrazbe vnaprej obsojen na neuspeh.

Kulturološke entropije pri digitalni poslovni preobrazbi

Nedavna McKinsey-va raziskava med vodstvenimi delavci po celem svetu je pokazala, da so ravno šibke karakteristike organizacijske kulture ena glavnih ovir za uspeh organizacij v digitalni dobi oz. novih pogojih poslovanja, zaznamovanih z značilnostmi digitalne ekonomije.
 
Raziskava je izpostavila tri šibke karakteristike digitalne organizacijske kulture, ki so povsem enake kot je to pokazala DIHS raziskava v Sloveniji, in sicer so to:

• Funkcionalni in oddelčni silosi, ki se pojavljajo v organizaciji,
• strah pred tveganjem ter
• težave pri delovanju zaradi neenotnega pogleda na zahteve kupcev (šibka usmerjenost navzven).

Tehnološka naravnanost in preobrazba je tudi pomemben del digitalne preobrazbe, toda če voditelji v celotnem procesu ne morejo »osvojiti srca in misli« svojih zaposlenih, se lahko prizadevanja ustavijo ali so manj uspešna, kot bi lahko bila.
 
Neusklajenost ciljev digitalne poslovne preobrazbe z vrednotami in vedenjem zaposlenih lahko povzroči dodatna tveganja za neuspešen razvoj digitalne organizacijske kulture, rezultat tega pa je nizka morala zaposlenih in nezmožnost privabljanja novih digitalnih talentov.
 
Posledice za organizacije, ki ciljev digitalne poslovne preobrazbe ne uskladijo z vrednotami zaposlenih, so lahko:

• počasno sprejemanja digitalnih tehnologij,
• posledično izguba tržne konkurenčnosti,
• neuspeh poslovnih iniciativ,
• izgubljena produktivnost in nižji prihodki,
• ter izguba ugleda organizacije.
   

Kultura kot pospešek vaši digitalni poslovni preobrazbi

Kakšna pa je po drugi strani uspešna digitalna organizacijska kultura, ki zagotavlja pospešek vaši digitalni poslovni preobrazbi? Katere so njene ključne karakteristike?
 
1. Zaznamuje jo sinergično voditeljstvo, ki spodbuja avtonomijo in opolnomočenje zaposlenih oz. opolnomočenje celo izven meja organizacije.

2. Krasi jo odprt odnos do sprejemanja naprednih digitalnih tehnologij in rešitev, s pomočjo katerih organizacija ustvarja inovativne izdelke/storitve oz. rešitve za kupce na eni strani ter privlačno delovno okolje za zaposlene na drugi strani.

3. Sodobna digitalna organizacijska kultura je usmerjena navzven in spodbuja ustvarjanje kar najvišje zaznane vrednosti za kupca, zaposlene in ostale deležnike. Pri tem organizacija diha za zagotavljanje najboljše izkušnje na vse ravneh (Tx = Ux + Cx + Ex + Sx + Bx; Celotna izkušnja = uporabniška izkušnja + izkušnja kupca + izkušnja zaposlenega + izkušnja deležnika + izkušnja z našo blagovno znamko).

4. Takšno kulturo odlikuje poslovna agilnost: je senzibilna (predčasno zazna trende), odporna na poslovne motnje in izredno odzivna na potrebe svojega poslovnega okolja. Sposobna je agilno uvajati prožne oz. vitke poslovne procese in celovito upravljati spremembe.

5. Kultura komuniciranja temelji na transparentnosti, medsebojnem spoštovanju in zaupanju ter večsmerni komunikaciji na vseh organizacijskih ravneh.

6. V tovrstni organizaciji se spodbuja stalno učenje preko naprednih sistemov organizacijskega učenja in sistematičen razvoj (digitalnih) talentov.

7. Hkrati pa sta v takšni organizacijski kulturi prisotni odprto in prebojno inoviranje (izdelkov/rešitev ter poslovnih modelov) ter eksperimentiranje s kupcem in za kupca.

Moč pionirstva (op.p. kar pomeni, da je organizacija t.i. trendsetter – predčasno predvideva in soustvarjaje poslovne trende) je namreč precej odvisna od tega, koliko je organizacijska kultura »nestrpna« - beri: senzibilna navzven in fleksibilna oz. odzivna navznoter.

Kljub temu, da je udejanjanje organizacijske kulture odgovornost vsakogar v organizaciji, pa so digitalni voditelji tisti, ki naj začnejo tiste spremembe organizacijske kulture, ki navdihujejo njihovo organizacijo preusmerjati v sodobno digitalno kulturo – takšno, ki je praktično »obsedena« s kupci, empatična, agilna, eksperimentalna in sodelovalna.

Organizacijska kultura ni neka skrivnostna, nevidna prisotnost. Kultura nastane in se oblikuje skozi čas. In ko je to njeno oblikovanje ustrezno razvito, postane organizacijska kultura tista pozitivna sila za sposobnost organizacije, da se spremeni, uči, prilagaja in deluje.

Organizacije naj spremembo kulture obravnavajo kot potencial -> silo, ki jim bo omogočila uresničitev njihovih digitalnih ambicij in s pomočjo katere bodo imeli pogum in jasnost, da se bodo z njo lotili digitalne poslovne preobrazbe enako močno in disciplinirano, kot se s tem že leta srečujejo pri operativnih poslovnih preobrazbah.

Priporočila za razvoj digitalne organizacijske kulture

 
Do resnične spremembe oz. digitalne poslovne preobrazbe pride šele takrat, ko je celotna organizacija in njeni ključni deležniki) usklajena.
 
Pobude vodstva po poslovni preobrazbi ne bodo prišle daleč, če bo vaša izvršna ekipa govorila eno stvar – in delala drugo (če se v vsakodnevnem poslovanju torej nič ne spremeni).
 
Če se odločitve v vaši organizaciji še naprej sprejemajo tako, kot so se vedno do sedaj, če inovacije niso podprte na vseh ravneh in če je vašim dolgoletnim voditeljem zaradi njihove senioritete dovoljeno, da zavirajo spremembe in agilnost v organizaciji, bodo vse to vaši zaposleni prepoznali kot neskladnost med besedami in dejanji. Motivacija za potrebne spremembe pa bo s tem tudi hitro ustavljena.
 
Organizacije lahko sprejmejo več korakov za razumevanje in odzivanje na izzive, povezane z razvojem ciljne oz. želene digitalne organizacijske kulture, vključno s tistimi, ki bi lahko ogrozile ali zavrle digitalno poslovno preobrazbo.
 
Na osnovi naših dolgoletnih izkušenj na tem področju vam predlagamo nekaj usmeritev in dobrih praks sistematičnega uvajanja in upravljanja digitalne organizacijske kulture:

1. Zagotovite enotno delovanje vseh: Potrebno je vzpostaviti korporativne ukrepe (za vse enako) ter vložiti veliko energije v poenotenje razmišljanja vaših sodelavcev. Kulturo lahko hitreje spreminjamo z agilnim uvajanjem enotnih sistemov (ali sprememb) na vseh delčkih poslovanja. Samo tako zagotovimo, da začnejo spremembe živeti v glavah vseh naših zaposlenih in jo vsi razumemo enako. Pri tem izkoristite inovativno sposobnost vaših zaposlenih, saj boste s tem dosegli visoko stopnjo strinjanja z ukrepi.
    
2. Zagotovite visoko stopnjo medsebojnega zaupanja: Če zaposleni podjetju ne zaupajo (oz. ne zaupajo voditeljem, viziji, proizvodom in storitvam, čutijo nezadovoljstvo kupcev in ostalih deležnikov ekosistema, vidijo, da organizacija ne sledi sodobnim tehnološko – digitalnim trendom), potem se organizacijska kultura ne more razvijati kljub dobrim namenom.
    
3. Zagotovite visoko stopnjo motiviranosti: Organizacija mora zagotoviti motiv zaposlenim, da bodo ponotranjili spremembe organizacijske kulture, ker se mora le ta enoznačno razvijati v vsakem mikroorganizmu organizacije, pri vsakem zaposlenem. Korporativno komuniciranje igra pri tem pomembno vlogo. Vsi deležniki morajo jasno razumeti želene spremembe in predvsem motiv, zakaj moramo tako spremembo narediti. Tako zagotovimo, da bodo vsi deležniki v vašem poslovnem procesu spremenili svoj odziv in pomagali pri razvoju želene digitalne organizacijske kulture. Kajti strah pred spremembo je in bo vedno prisoten.
    
4. Bodite hitri, a hkrati potrpežljivi: Digitalno organizacijsko kulturo je potrebno postopno uvajati in utrjevati z identifikacijo. Kljub temu začnite uvajati spremembe čim prej. Vodje morajo podpirati uvajanje novih vrednot in poslovnih praks in biti s tem  za zgled.
    
5. Ne prezrite pričakovanj vašega notranjega in zunanjega okolja: Organizacija morajo biti pozorna na zahteve in pričakovanja svojega notranjega in zunanjega poslovnega okolja (deležnike v poslovnem ekosistemu), da prepoznajo pasti, kjer obstoječa organizacijska kultura organizaciji preprečuje, da bi bila bolj uspešna in na tej osnovi razviti drugačno (digitalno) organizacijsko kulturo (vrednote, poslovne prakse, norme delovanja zaposlenih). Da bi to dosegli, je zato potrebna sprememba posameznikovega vedenja in načina razmišljanja. Predvsem v delu, kako komunicirajo z drugimi znotraj in zunaj organizacije.
    
6. Pridobivanje digitalnih znanj in sposobnosti naj postane vaša strast: Za uvajanje nove (digitalne) organizacijske kulture je bistvenega pomena, da vodje in zaposleni pridobijo ustrezna digitalna znanja in druge potrebne digitalne kompetence.

S takšnimi sistematičnimi aktivnostmi za razvoj želene organizacijske kulture in t. i. kulturološko sinhronizacijo zaposlenih (in drugih ključnih deležnikov vašega poslovnega ekosistema) se boste lahko še bolje pripravili na uspešno digitalno poslovno preobrazbo oz. uspešno delovanje v pogojih novega poslovanja.
 

Anketno vprašanje