Zaposleni bodo bolj samostojni

Izzivi, ki jih prinaša pandemija, so korenito spremenili poslovanje. Vse pogostejše so tudi napetosti med zaposlenimi in delodajalci pri pogovorih o vračanju na delovna mesta. Napredek in rast v negotovi prihodnosti bosta odvisna od tega, ali bodo organizacije imele jasno in trajno strategijo za svoje zaposlene, opozarjajo v svetovalni družbi Deloitte.

»Izzivi, ki jih prinaša pandemija, so korenito spremenili poslovanje, vse pogosteje opažamo tudi nerazumevanje, kaj so pravice in obveznosti zaposlenih v odnosu do dela od doma in vračanja na delovna mesta. Menim, da se bo uveljavil nov, hibridni delovni model, ki pa naj bo dobro načrtovan in organiziran. Razsežnosti hibridnega modela pa vendar ne bodo tako velike, kot se je sprva pričakovalo, saj ima delo na delovnem mestu številne prednosti, ki jih želijo organizacije s prehodom na hibridni model ohraniti, hkrati pa delodajalci želijo z delom od doma zaposlenim omogočiti fleksibilno delo. Potrebno bo tudi ozaveščanje, da delo od doma ni enostavno dodeljena pravica delojemalca,« je povedala Barbara Žibret Kralj, odgovorna partnerica družbe Deloitte za Slovenijo.

Medtem ko večina (86 odstotkov) vodilnih kadrov v anketi verjame, da bodo zaposleni v prihodnosti pri delu samostojnejši in da bodo imeli večji vpliv na delodajalca, 63 odstotkov zaposlenih meni, da bo njihov odnos z delodajalcem postal bolj kompleksen ali pa se ne bo spremenil. Zaposleni po eni strani premišljujejo o različnih zadevah, na primer, za koga si želijo delati in kako bi se delodajalci po njihovem mnenju morali odzivati na najbolj pereče družbene probleme, organizacije pa po drugi strani razmišljajo, kako se vse to ujema z njihovimi cilji in kako zadovoljiti potrebe zaposlenih, delničarjev ter drugih deležnikov. Deloittova raziskava je za prihodnost prepoznala več možnih scenarijev.

Delo kot modna smernica

V številnih organizacijah je odnos med delodajalcem in zaposlenimi odziven, povezan z vprašanji, ki so v določenem trenutku najbolj aktualna. Organizacije se z anketami in drugimi orodji za pridobivanje informacij v realnem času odzivajo na povratne informacije zaposlenih, na poteze konkurentov in tržne smernice.

Čeprav ta model delodajalcem in zaposlenim prinaša kratkoročno zadovoljstvo, lahko nehote povzroči težave, povezane z vključenostjo, saj so manj dominantni glasovi potisnjeni v ozadje in premalo zastopani. Organizacije bodo zato morale opredeliti trajne vrednote in razviti trajne strategije za zaposlene.

Vojna talentov

Ko bosta razpoložljivost in ponudba talentov presegali prosta delovna mesta, bo odnos med delodajalcem in zaposlenim postal brezoseben, saj bo delodajalec produktivnost postavljal pred naložbe v delovno silo in njen razvoj. To bi lahko spodbudilo smernice, kot so globalizacija, delokalizacija poslovanja oziroma offshoring, avtomatizacija dela in uporaba alternativne delovne sile.

Ti pristopi organizacijam lahko prinesejo kratkoročno znižanje stroškov, vendar z njimi tvegajo potencialne izgube produktivnosti in koristi od inovacij. Skoraj tri četrtine (72 odstotkov) anketiranih vodilnih delavcev je povedalo, da je sposobnost njihovih zaposlenih, da se prilagodijo, pridobijo nova znanja in veščine ter prevzamejo nove vloge, eden od ključnih dejavnikov odpornosti organizacije proti motnjam poslovanja.

Delo je samo delo

Bistvo tega scenarija sta postavljanje jasnih meja med delom in zasebnim življenjem ter ohranjanje profesionalnega odnosa med delodajalcem in zaposlenim. Ključno vlogo igrajo ugodnosti, kot sta finančna stabilnost in plačana odsotnost z dela, saj je zaposlenim pomembno, da so izpolnjeni tako v zasebnem kot tudi v poklicnem življenju.

Po podatkih Deloittove raziskave je kar 61 odstotkov vodilnih organizacij v procesu preoblikovanja dela, kar je več kot dvakrat več kot pred pandemijo (29 odstotkov). S preobrazbo in razvojem poslovanja, ki bi imelo večji poudarek na človeških zmožnostih in uresničevanju namena organizacije, bi zaposleni lažje razvili občutek pripadnosti delodajalcu, ki presega okvire vsakodnevnega niza obveznosti in zadolžitev na delovnem mestu ter miselnosti, da je delo samo delo.

Namen kot prioriteta

Čeprav so nekatere organizacije opustile vlogo socialnega podjetja, so se številne druge začele zavedati, kako močno lahko namen vpliva na njihov ugled, in se začele osredotočati nanj. Te organizacije si prizadevajo motivirati zaposlene za doseganje skupnih ciljev. V tem scenariju sodelovanja med zaposlenimi in delodajalci obe strani soustvarjata namen organizacije in se opirata druga na drugo za uresničevanje osebnih in organizacijskih interesov.

Medtem ko je večina (86 odstotkov) vodilnih kadrov prepričana, da bodo zaposleni v naslednjih petih letih vse bolj cenili namen, za katerega si njihova organizacija prizadeva, pa ta pristop ni povsem brez tveganj. Da ne bi poslanstvo postalo »samo sebi namen«, bi morale organizacije pozorno poslušati poglede in stališča zaposlenih kot tudi zunanjih deležnikov.