Trije nasveti za učinkovito vodenje: Merjenje klime, ključni kadri in pogovor

Psiholog Aleksander Zadel, partner in direktor podjetja Competo, ima dolgoletne izkušnje s predavanji in delavnicami, na katerih mentorira ljudi. Poleg izobraževanj izvaja tudi individualno usmerjanje vodilnih kadrov (tako imenovane coachinge) ter psihološka testiranja in profiliranja zaposlenih.



Takoj na začetku poudari, da bi veljalo namesto izraza podjetje oziroma ministrstvo uporabljati izraz organizacija, ker gre za skupnost ljudi, ki delajo za isti cilj. Po njegovem mnenju mora biti vsak kolektiv, naj gre za javni ali zasebni sektor, sposoben, da se hitro odzove na krizno stanje. Sam ponuja tri točke, na katere bi se bilo treba opreti, ko se v organizaciji spopadajo s težavami.

Prvi korak: merjenje klime

»Kot prvo bi poudaril merjenje klime znotraj kolektiva. Ne zato, da bi ugotovili, kako katastrofalno je stanje, ampak da odkrijemo področja, na katerih so ljudje najbolj nezadovoljni. Pravilno merjenje klime nam omogoča vsebinski uvid, presojo in analizo, na katerih področjih znotraj organizacije vlada največje nezadovoljstvo, hkrati pa tudi razkrije, kje so stvari dobre. Da ne posegamo kar stihijsko in počez. Pogledamo vsa za nas ključna področja v podjetju: medosebne odnose, plačno politiko, napredovanja.

Drugi korak: ocena ključnih kadrov

Potem naredimo 360-stopenjsko oceno ključnih kadrov. Kakšne kompetence želimo pri njih in nato o tem vprašamo njihove sodelavce. Imamo poseben vprašalnik, katera vedenja in znanja posamezniki prepoznajo kot učinkovita ter kje se še skrivajo rezerve. Tu imamo potem dva sklopa ključnih podatkov: prvi so prioritete v neki strukturi procesov in kje so izzivi, na katere vplivajo človeški dejavniki.

Tretji korak: pogovor in ocena

Tretja točka je nato le skupek obeh prejšnjih. Z zaposlenimi se pogovorimo, kaj smo ugotovili, kje so dobre strani ter kje moramo narediti domačo nalogo. Pomembno je, da se ne obesimo na ocene. Ugotoviti moramo, na katerih področjih smo dosegli najnižje ocene in kako jih bomo popravili. Nekatere spremembe morda takoj še niso izvedljive in se jih bomo lotili šele čez pol leta. Potrebujemo torej jasen akcijski načrt, razviti je treba tehniko dajanja povratnih informacij, ciljnega vodenja in timskega dela.«

Aleksander Zadel opozarja, da mora imeti dober vodja poleg specifičnih znanj obvladovanja predpisov in zakonov, tudi splošne človeške kompetence: sposobnost dobrega vodenja, dajanja rednih in učinkovitih povratnih informacij. Pomembnost tovrstnega upravljanja se povečuje s številom zaposlenih v posamezni organizaciji.

»Vsaka organizacija z nekaj deset zaposlenimi potrebuje zelo jasen načrt razvijanja kadrov in kompetenc, da je lahko učinkovita. Ni namreč samoumevno, da je nekdo, ki je dober strokovnjak na nekem področju, tudi dober vodja. Gospodarstvo se je tega že zdavnaj zavedelo ter vlaga svoj čas in vire v to, da rešujejo konflikte, spore, ustvarijo homogene konsistentne time. Zasebni sektor ima pač to srečo, da s trga hitro dobi odziv, če kaj dela narobe. Reakcijski čas javnega sektorja je tu nekoliko daljši in samorefleksija manjša.«