Podjetja pričakujejo tudi drznost

Za razvoj podjetja je ključnega pomena, da ima prave zaposlene na pravih delovnih mestih. Kompetentnost na delovnem mestu ne pomeni samo, da je posameznik s svojim strokovnim znanjem sposoben reševati izzive, s katerimi se sreča, kar je tudi osnova za razvoj novih inovativnih rešitev, ampak tudi, da je bolj verjetno motiviran in zavzet, vse to pa odraža na poslovnih rezultatih podjetja.

Strokovnjaki so visoko usposobljeni kadri, tudi z unikatnimi znanji so neprecenljiva vrednost podjetij. Raziskave v nasprotju s tem kažejo, da se številni zaposleni pri svojem delu ne počutijo samozavestni in ocenjujejo, da so premalo usposobljeni za delo, ki ga opravljajo. Delodajalci po vsem svetu in ne glede na gospodarsko panogo se soočajo z velikimi težavami pri zapolnjevanju delovnih mest. Po nekaterih projekcijah samo v Evropi in ZDA primanjkuje okoli 20 milijonov visoko usposobljenih kadrov, kar je dobra desetina potreb po delovni sili.

Inovacije so tudi ključ do uspeha

Iz raziskave Manpower Group o pomanjkanju talentov na trgu dela, ki so jo izvedli med več kot 40.000 delodajalci v 41 državah po vsem svetu, izhaja, da se globalno 75 odstotkov delodajalcev srečuje s težavami pri rekrutiranju usposobljenih kadrov. Še leta 2018 je bil ta delež 42 odstotkov. »Povpraševanje po njih je bilo vedno veliko, a zdaj govorimo o najvišjem deležu v zadnjih 16 letih,« so navedli v poročilu. V zdravstvu, IT, transportu in logistiki ter avtomobilski industriji so deleži še višji. Ob tem so pomenljivo opozorili, da talenti ne poznajo meja. Vsako podjetje si želi najemati kadre v lokalnem okolju, a resničnost je globalna, talenti krožijo po vsem svetu. Regulativa je v mnogih državah zaposlenim prijazna, infrastruktura omogoča delo na daljavo, stroški dela so nizki in produktivnost visoka, so navedli nekatere prednosti, ki privlačijo talente.

Ob tem, da si podjetja prizadevajo privabiti nove strokovnjake, morajo paziti, da tistih, ki so že zaposleni, ne izgubijo. Poleg tega, da je vsakogar težko nadomestiti, je tudi strošek tega zelo velik in po ocenah delodajalca stane tretjino letne plače zaposlenega.

Želijo več kot karierni izziv

Kaj danes od delodajalca pričakujejo visoko kvalificirani zaposleni? Kot pravi Simona Špilak, lastnica kadrovske agencije BOC Institute, ki deluje na področju iskanja vodstvenega kadra in ima dolgoletne mednarodne izkušnje kot coachinja najvišjih zaposlenih, so to predvsem možnosti vplivanja na strateški razvoj podjetja ter da jim nadrejeni, uprava ali lastniki omogočijo svobodo pri vodenju podjetja in pri odločanju. Vodstveni kader išče poleg pravega kariernega izziva in možnosti stalnega razvoja tudi okolje, ki jim bo omogočilo, da ravna v skladu s svojim znanjem in prepričanji. »Govorimo o avtentičnosti. V praksi vidim veliko okolij, kjer dejanja ali reakcije vodstva ne sledijo njihovim besedam in obljubam. Če ni avtentičnega vodenja, ni zaupanja in spoštovanja. Zato ne moremo pričakovati, da bodo zaposleni zadovoljni in zavzeti,« poudarja sogovornica.

Strokovnjaki podjetje zapustijo, če sami njegov razvoj vidijo drugače, kot je predvideno v viziji organizacije. In ko se ozirajo za novim kariernim izzivom, so zanje ključni jasna strategija podjetja, dober ugled na trgu ter kultura in vrednote, pričakujejo pa tudi pravi izziv za nadaljnjo pot v karieri.

Odgovor podjetij na ta pričakovanja je stalno delo na področju razvoja kadrov, pozornost namenjajo vključujočemu vodenju in oblikovanju kulture zavzetosti zaposlenih. »Za visoke položaje iščejo drzne posameznike, usmerjene v razvoj in hitro prepoznavanje ter reakcijo na poslovne priložnosti na trgu. Ob tem je skoraj nujno, da razmišljajo o širšem vplivu poslovanja na okolje in učinkovito upravljajo s svojo energijo, da skrbijo za uravnoteženost med delom in osebnim življenjem, kar je ključno za položaje v upravah in najvišjih vodstvenih položajih,« pojasnjuje sogovornica.

Gradnja blagovne znamke delodajalca

Za podjetja je pomembno, da v lokalnem okolju in tudi v širši družbi veljajo kot dober delodajalec. Če jih na tem radarju ni, bodo še veliko težje privabila talente s potencialom razvoja v kakovostne strokovnjake, še manj verjetno pa že oblikovane strokovne kadre. Znamka delodajalca se gradi predvsem z dobrimi praksami, ki so vpeljane na vseh ravneh v podjetju in so usklajene z vrednotami in strategijo organizacije, pravi Simona Špilak. Ključni pa so tudi prilagodljivost delovnega okolja, odprta komunikacija, podpora strokovnemu in vodstvenemu razvoju, konkurenčne plače ter spodbujanje raznolikosti. »Za najvišje kadre pa tudi možnosti vpliva na poslovanje, priložnosti za inovativno delo ter pravi karierni izziv,« dodaja.

(Ne)uresničeni zaposlitveni paketi

Strinja se, da včasih pričakovanja strokovnjakov niso usklajena s tem, kar jim je (potencialni) delodajalec zmožen oziroma jim želi ponuditi. Vendar pa vsak dober zaposlovalec v izkušenem visoko kvalificiranem kadru, ki ima prave vrednote, prepozna priložnost za podjetje. Ne glede na plačna pričakovanja, ki so pogosto predmet razhajanj. Največkrat se razlike med pričakovanji kadrov in podjetij pojavljajo pri napredovanjih, fleksibilnosti delovnega okolja in delovnega časa ter obsega dela in odgovornosti. Res je, še pravi Simona Špilak, da v času, ko je na trgu dela kadrovski primanjkljaj, posamezniki lahko postavljajo visoke zahteve in v tem primeru so podjetja primorana ponuditi večjo fleksibilnost ali dodatne ugodnosti, da ohranijo ali pridobijo ključne kadre. Tudi v takih primerih ima ugled delodajalca pomembno vlogo.