![Delodajalci želijo, da strokovnjaki učinkovito upravljajo s svojo energijo, da skrbijo za uravnoteženost med delom in osebnim življenjem, kar je ključno za položaje v upravah in najvišjih vodstvenih položajih. FOTO: Arturs Budkevics/Shutterstock](https://www.delo.si/media/images/20240821/1777122.width-660.jpg?rev=1)
Neomejen dostop | že od 9,99€
Za razvoj podjetja je ključnega pomena, da ima prave zaposlene na pravih delovnih mestih. Kompetentnost na delovnem mestu ne pomeni samo, da je posameznik s svojim strokovnim znanjem sposoben reševati izzive, s katerimi se sreča, kar je tudi osnova za razvoj novih inovativnih rešitev, ampak tudi, da je bolj verjetno motiviran in zavzet, vse to pa odraža na poslovnih rezultatih podjetja.
Strokovnjaki so visoko usposobljeni kadri, tudi z unikatnimi znanji so neprecenljiva vrednost podjetij. Raziskave v nasprotju s tem kažejo, da se številni zaposleni pri svojem delu ne počutijo samozavestni in ocenjujejo, da so premalo usposobljeni za delo, ki ga opravljajo. Delodajalci po vsem svetu in ne glede na gospodarsko panogo se soočajo z velikimi težavami pri zapolnjevanju delovnih mest. Po nekaterih projekcijah samo v Evropi in ZDA primanjkuje okoli 20 milijonov visoko usposobljenih kadrov, kar je dobra desetina potreb po delovni sili.
Iz raziskave Manpower Group o pomanjkanju talentov na trgu dela, ki so jo izvedli med več kot 40.000 delodajalci v 41 državah po vsem svetu, izhaja, da se globalno 75 odstotkov delodajalcev srečuje s težavami pri rekrutiranju usposobljenih kadrov. Še leta 2018 je bil ta delež 42 odstotkov. »Povpraševanje po njih je bilo vedno veliko, a zdaj govorimo o najvišjem deležu v zadnjih 16 letih,« so navedli v poročilu. V zdravstvu, IT, transportu in logistiki ter avtomobilski industriji so deleži še višji. Ob tem so pomenljivo opozorili, da talenti ne poznajo meja. Vsako podjetje si želi najemati kadre v lokalnem okolju, a resničnost je globalna, talenti krožijo po vsem svetu. Regulativa je v mnogih državah zaposlenim prijazna, infrastruktura omogoča delo na daljavo, stroški dela so nizki in produktivnost visoka, so navedli nekatere prednosti, ki privlačijo talente.
Ob tem, da si podjetja prizadevajo privabiti nove strokovnjake, morajo paziti, da tistih, ki so že zaposleni, ne izgubijo. Poleg tega, da je vsakogar težko nadomestiti, je tudi strošek tega zelo velik in po ocenah delodajalca stane tretjino letne plače zaposlenega.
Kaj danes od delodajalca pričakujejo visoko kvalificirani zaposleni? Kot pravi Simona Špilak, lastnica kadrovske agencije BOC Institute, ki deluje na področju iskanja vodstvenega kadra in ima dolgoletne mednarodne izkušnje kot coachinja najvišjih zaposlenih, so to predvsem možnosti vplivanja na strateški razvoj podjetja ter da jim nadrejeni, uprava ali lastniki omogočijo svobodo pri vodenju podjetja in pri odločanju. Vodstveni kader išče poleg pravega kariernega izziva in možnosti stalnega razvoja tudi okolje, ki jim bo omogočilo, da ravna v skladu s svojim znanjem in prepričanji. »Govorimo o avtentičnosti. V praksi vidim veliko okolij, kjer dejanja ali reakcije vodstva ne sledijo njihovim besedam in obljubam. Če ni avtentičnega vodenja, ni zaupanja in spoštovanja. Zato ne moremo pričakovati, da bodo zaposleni zadovoljni in zavzeti,« poudarja sogovornica.
Pednost je lahko tudi delo v mednarodnem okolju
»Visoko kvalificirani kadri pričakujejo od podjetja več kot zgolj konkurenčno plačilo. Vedno bolj so osredotočeni na delovno okolje, ki spodbuja osebni in strokovni razvoj, fleksibilnost dela, ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem ter možnost prispevati k trajnostnim projektom. Pri kandidatih, ki iščejo novo karierno priložnost pri nas, pa je ob tem še dodatni dodatni poudarek na možnostih napredovanja in vključenosti v inovativne projekte,« pričakovanja povzemajo na Petrolu.
V Generaliju Investments temu pritrjujejo in izpostavljajo, da je v zadnjem obdobju za mlajše zaposlene še posebej pomembno razmerje med službo in zasebnim življenjem, ob tem pa je tudi višina plačila ključnega pomena. V Novartisu k naštetemu še dodajajo, da je visoko kvalificiranim kadrom pomembno tudi, da je podjetje inovativno, z močnim vodstvom ter jasno strategijo, vizijo in vrednotami. »Veliko jim pomeni tudi delo v mednarodnem okolju, ki nudi mnoge priložnosti, ter organizacijska kultura, ki temelji na raznolikosti, pravičnosti in vključenosti. Nove generacije, ki se zaposlujejo pri nas, zelo cenijo tudi trajnostno naravnanost podjetja,« so pojasnili v farmacevtski družbi.
Kot povzema Barbara Žibret Kralj, odgovorna partnerica Deloitta za Slovenijo visoko kvalificirani kadri danes pričakujejo predvsem okolje, kjer se uravnoteženo upoštevajo njihovo dobro počutje, osebni in strokovni razvoj ter zadovoljstvo pri delu. »Verjamem, da je uspeh podjetja neločljivo povezan z uspehom naših zaposlenih, zato namenjamo veliko pozornosti ustvarjanju pogojev, ki podpirajo tako njihove poklicne kot osebne cilje,« je povedala.
Strokovnjaki podjetje zapustijo, če sami njegov razvoj vidijo drugače, kot je predvideno v viziji organizacije. In ko se ozirajo za novim kariernim izzivom, so zanje ključni jasna strategija podjetja, dober ugled na trgu ter kultura in vrednote, pričakujejo pa tudi pravi izziv za nadaljnjo pot v karieri.
Odgovor podjetij na ta pričakovanja je stalno delo na področju razvoja kadrov, pozornost namenjajo vključujočemu vodenju in oblikovanju kulture zavzetosti zaposlenih. »Za visoke položaje iščejo drzne posameznike, usmerjene v razvoj in hitro prepoznavanje ter reakcijo na poslovne priložnosti na trgu. Ob tem je skoraj nujno, da razmišljajo o širšem vplivu poslovanja na okolje in učinkovito upravljajo s svojo energijo, da skrbijo za uravnoteženost med delom in osebnim življenjem, kar je ključno za položaje v upravah in najvišjih vodstvenih položajih,« pojasnjuje sogovornica.
Za podjetja je pomembno, da v lokalnem okolju in tudi v širši družbi veljajo kot dober delodajalec. Če jih na tem radarju ni, bodo še veliko težje privabila talente s potencialom razvoja v kakovostne strokovnjake, še manj verjetno pa že oblikovane strokovne kadre. Znamka delodajalca se gradi predvsem z dobrimi praksami, ki so vpeljane na vseh ravneh v podjetju in so usklajene z vrednotami in strategijo organizacije, pravi Simona Špilak. Ključni pa so tudi prilagodljivost delovnega okolja, odprta komunikacija, podpora strokovnemu in vodstvenemu razvoju, konkurenčne plače ter spodbujanje raznolikosti. »Za najvišje kadre pa tudi možnosti vpliva na poslovanje, priložnosti za inovativno delo ter pravi karierni izziv,« dodaja.
Pomembno je nenehno izboljševanje delovnih pogojev
Da je ugled delodajalca zelo pomemben dejavnik pri konkuriranju za visoko kvalificirane kadre, se strinjajo tudi v podjetjih, ki se uvrščajo na lestvice najbolj zaželenih delodajalcev vsaj na panožni ravni in tudi sicer.
V Deloitte Slovenija nenehno potrebujejo visoko usposobljene strokovnjake zlasti na področjih revizije, poslovnega in davčnega svetovanja, ESG ter tehnologije, potrebe po strokovnjakih s specifičnimi znanji in izkušnjami pa se še povečujejo. Fluktuacija zaposlenih je precej opazna, pravijo, »saj se je trg dela popolnoma globaliziral in ponuja številne priložnosti tako za izkušene strokovnjake kot za mlade talente. Navigiranje skozi te spremembe je mogoče le z nenehnim izboljševanjem delovnih pogojev,« poudarja Barbara Žibret Kralj.
Da je fluktuacija visoko kvalificiranih zaposlenih majhna, pa pravijo v Generaliju Investments in v Novartisu, kar je po njihovi oceni rezultat nenehnega dela z zaposlenimi, skrbi za njihov razvoj in zadovoljstvo. A kot dodajajo v Novartisu, kjer imajo zaradi razvoja in širjenja dejavnosti ves čas potrebe po teh kadrih, imajo pri zapolnjevanju delovnih mest določene izzive pri profilih, ki zahtevajo specializirana znanja in izkušnje, saj je konkurenca na trgu zanje zelo velika. Podobne izkušnje imajo tudi v Petrolu, kjer so potrebe po teh kadrih v zadnjih letih naraščale – še posebej na področju digitalizacije, energetike, inženiringa.
Strinja se, da včasih pričakovanja strokovnjakov niso usklajena s tem, kar jim je (potencialni) delodajalec zmožen oziroma jim želi ponuditi. Vendar pa vsak dober zaposlovalec v izkušenem visoko kvalificiranem kadru, ki ima prave vrednote, prepozna priložnost za podjetje. Ne glede na plačna pričakovanja, ki so pogosto predmet razhajanj. Največkrat se razlike med pričakovanji kadrov in podjetij pojavljajo pri napredovanjih, fleksibilnosti delovnega okolja in delovnega časa ter obsega dela in odgovornosti. Res je, še pravi Simona Špilak, da v času, ko je na trgu dela kadrovski primanjkljaj, posamezniki lahko postavljajo visoke zahteve in v tem primeru so podjetja primorana ponuditi večjo fleksibilnost ali dodatne ugodnosti, da ohranijo ali pridobijo ključne kadre. Tudi v takih primerih ima ugled delodajalca pomembno vlogo.
Pričakovanja včasih na bolj trhlih temeljih
Na vprašanje o morebitnih nerealnih pričakovanjih zaposlenih in kandidatov za zaposlitev je Barbara Žibret Kralj pritrdila izkušnjam Novartisa, kjer so povedali, da se pričakovanja visoko kvalificiranih zaposlenih in potencialno zaposlenih včasih lahko nekoliko razlikujejo od realnosti. Nekateri pričakujejo takojšnje ali zelo hitro napredovanje, ali pa plačilo, ki ni nujno skladno z njihovimi izkušnjami in kompetencami.
»Vendar pa, če želimo privabiti in obdržati visoko kvalificirane kadre, se moramo prilagoditi in ponuditi konkurenčne pogoje, ki vključujejo ne le plačo, temveč tudi fleksibilnost, možnosti za osebni in strokovni razvoj ter podporno delovno okolje. Ključno je, da se zavedamo, da uspeh podjetja temelji na uspehu in zadovoljstvu zaposlenih. Zato si prizadevamo uravnotežiti realna pričakovanja zaposlenih z našimi zmožnostmi, pri čemer skušamo najti rešitve, ki bodo koristile obema stranema,« ob tem pravi Barbara Žibret Kralj.
V Novartisu še pojasnjujejo, da »veliko pozornosti usmerjamo v to, da sodelavcem in potencialnim zaposlenim transparentno razložimo možnosti in tudi pričakovanja ter redno in načrtovano komuniciramo z zaposlenimi glede njihovega razvoja in možnosti v podjetju«. Da so konkurenčni pogoji na trgu temelj, se strinjajo tudi v Generaliju Investments, ob tem pa poskušajo najti ravnovesje med potrebami zaposlenih in poslovnimi cilji podjetja.
Kot pravijo v Petrolu, si prizadevajo čim bolj uresničiti pričakovanja visoko kvalificiranih zaposlenih in potencialnih kandidatov. Ponujajo širok spekter priložnosti za strokovni in karierni razvoj, kar vključuje različna izobraževanja, mentorstvo ter podporo pri pridobivanju dodatnih kvalifikacij. »Zavedamo se tudi pomembnosti prilagodljivih delovnih pogojev, zato ponujamo hibridne modele dela, ki zaposlenim omogočajo usklajevanje poklicnih obveznosti z zasebnim življenjem. Verjamemo, da z ustvarjanjem spodbudnega in fleksibilnega delovnega okolja pripomoremo k višji ravni zadovoljstva in motivacije med našimi zaposlenimi,« še pravijo v Petrolu.
Hvala, ker berete Delo že 65 let.
Berite Delo 3 mesece za ceno enega.
NAROČITEObstoječi naročnik?Prijavite se
Komentarji