Če sodelavci sodelujejo pri uvajanju novosti, jih lažje sprejmejo

Med državami OECD je Slovenija na drugem mestu po deležu delovnih mest, ki bi jih lahko izgubili zaradi avtomatizacije delovnih procesov. Kot ocenjujejo v tej organizaciji, je pri nas »zelo ogroženo« vsako četrto delovno mesto, na Slovaškem, ki na tej lestvici zaseda prvo mesto, pa vsako tretje. Še približno 30 odstotkov delovnih mest v Sloveniji se bo po tej napovedi v prihodnje zelo spremenilo zaradi tehnologije.

V Adeccu napovedujejo, da globalno za eno od dveh današnjih zaposlitev obstaja verjetnost, da jo bo v prihodnje opravljal stroj, a bodo seveda nastajala nova delovna mesta, s tem pa potrebe po novih znanjih ni veščinah. Ni več vprašanje, ali bo vsakdo moral nenehno skrbeti za lastni razvoj in pridobivanje novih kompetenc ter znanj, ampak koliko časa sploh še imamo, da se tega resno lotimo.

»Zaposleni potrebujejo nove veščine vsakih pet let, in ne več le vsakih 20 do 25 let,« poudarjajo v Adeccu, kjer na podlagi analiz ugotavljajo tudi, da imamo v Sloveniji zelo dobro razvite nekatere veščine, ki smo jih včasih potrebovali pri delu, a zdaj ni več toliko potreb po njih, nadomestile so jih nove.

Od prvih podpornikov do implementacije

Kako motivirati delavce, da bodo pripravljeni na neprestana usposabljanja, ki jih prinese? Tudi na to vprašanje bo odgovoril Alexander Engels iz podjetja Solopex na prihajajoči konferenci o pomenu razvoja kompetenc za uspešno digitalno transformacijo slovenskih podjetij, ki jo organizirata ministrstvo za gospodarstvo in sklad za razvoj kadrov s partnerji.

Za Delo je povedal: »Proizvodni delavci so praktični. Verjamejo samo v stvari, ki jih lahko vidijo, se jih dotaknejo in jih preizkusijo. Ko se nekaj izkaže kot prednost pri njihovem vsakdanjem delu, to hitro prevzamejo in podpirajo spremembo. Če imajo možnost vplivati na izboljšavo njihove 'nove igrače' s svojim znanjem in idejami, bodo še bolj navdušeni.«



Na tak način bi v podjetjih morali uvajati spremembe, povezane z industrijo 4.0. Torej, podjetje naj oblikuje seznam projektov in začne uvajati prvega izmed njih. Čim prej je treba narediti prototip in pridobiti povratne informacije od čim več uporabnikov, na podlagi tega pa potem izdelati izboljšano verzijo in jo implementirati. S tem pridobimo prve podpornike za novost, takoj nato pa je smiselno nadaljevati z naslednjo spremembo s seznama. Zaposleni bodo bolj naklonjeni spremembam, ker bodo videli, da lahko sami prispevajo, je prepričan Engels.
 

Vodje potrebujejo nove veščine

Pomembna je tudi vloga vodij, ki se pri uvajanju novih načinov dela zelo spreminja. Voditi morajo vse prej omenjene naloge, kar pomeni, da potrebujejo dodatne veščine, ki so daleč od klasičnih in se zahtevajo od vodij. Znati morajo analizirati podatke, poznati teorijo vitkega poslovanja, agilnega razvoja.

»To so veščine, ki jih bodo vodje morali osvojiti,« ocenjuje sogovornik in opozarja na še en izziv, s katerim se bodo morali soočiti. Ugotavlja, da vodje pogosto pravijo, da »z njihovimi zaposlenimi teh sprememb res ni mogoče uvesti«. To je samo izgovor, pravi Engels, saj prav vsak od teh zaposlenih uporablja pametni telefon, v avtu ima navigacijski sistem in doma pametno televizijo, marsikdo pa uporablja virtualnega spletnega pomočnika.