Neodzivnemu podjetju talenti uidejo drugam

Bolj kot kdaj prej države in podjetja za okrevanje po pandemiji ter prehod na zeleno in digitalno potrebujejo nadarjene zaposlene. Zagotoviti pa jim morajo okolje, v katerem bodo lahko svoj potencial usmerjali v kreativnost in inovativne ideje spreminjali v nove izdelke ter storitve.

Kako talente pritegnejo in zadržijo globalno privlačni delodajalci, so analizirali v Društvu v tujini izobraženih Slovencev VTIS z obsež­no raziskavo med svojimi člani. Namen publikacije, ki so jo izdali, je na podlagi primerov dobre prak­se ponuditi vpogled v to, kako se izziva lotevajo globalno prepoznavna in ugledna podjetja.

Torej, s čim v resnici tekmujejo slovenska podjetja v vse bolj globaliziranem bazenu talentov, »podati želimo tudi paleto idej, ki jih lahko že jutri uporabijo za uspešnejše privab­ljanje in zadrževanje talentov«, je pojasnila Kristi Hodak, predsed­nica društva VTIS, ki je soavtorica zbornika skupaj s Timotejem Homarjem, Blažem Kranjčevim, Dono Pavlin in Bojano Selinšek. Spomnila je, da je misija društva spodbujati in omogočati sodelovanje med Slovenijo in tujino na področju znanosti in gospodarstva ter opozarjati glavne odločevalce na problematiko in zakonske ovire pri kroženju znanja.


 

Pomembno vlaganje v razvoj

Talenti od potencialnih delodajalcev med drugim pričakujejo proaktivnost, celosten pristop privabljanja, prilagodljiv zaposlitveni proces, odzivnost. Kot je povedal intervjuvanec, ki je zdaj kot programer zaposlen v visokotehnološkem podjetju v Nemčiji, se je pred nekaj leti zanimal za zaposlitev pri nekem slovenskem podjetju. Medtem ko tu ni dobil nobenega zagotovila, so mu pri Amazonu ponudili zaposlitev čez leto dni.



Kaj so pripravljeni storiti delodajalci, da si zagotovijo talente, ko jih prepoznajo, kaže tudi zgodba svetovalca menedžmentu, ki dela v majhnem svetovalnem podjetju na Norveškem. Pri slovenski banki je imel štipendijo, norveško podjetje pa jo je bilo pripravljeno odplačati, da bi se lahko zaposlil pri njih, in to preden je tam delal eno samo uro. Izkušnja pravnice v ameriškem visoko tehnološkem podjetju pa je, da »ne dobiš tradicionalnega opisa dela. Najamejo pametne ljudi, jih postavijo v to okolje in potem delaš kar pač znaš in za kar si usposobljen. Znajdi se kot veš in znaš in naredi kar je v tvoji moči, da pomagaš podjetju rasti,« je opisala.



Analiza dobrih praks v podjetjih, v katerih delajo anketiranci, je pokazala, da jih več kot 90 odstotkov omogoča in spodbuja neprestano profesionalno rast, le malo manj jih ima kulturo dostopnega vodstva. Pri skoraj vseh gre za podjetja, ki so prepoznana kot najboljša na svojem področju. To se izkaže kot zelo pomemben dejavnik pri privab­ljanju kadrov, pri zadrževanju pa spodbujanje poklicnega razvoja in možnost fleksibilnega delovnega časa.
 

Pomembnost fleksibilnega delovnega časa

Za večjo konkurenčnost podjetij v Sloveniji v boju za talente in njihovo zadrževanje VTIS na podlagi raziskave, objavljene na pletni strani društva, ugotavlja, da bi morali največ pozornosti nameniti fleksibilnemu delovnemu času, ravnotežju med delom in prostim časom ter spodbujanju kulture dostopnega vodstva. Osredotočati bi se morali na rezultate in ne število opravljenih ur, omogočati delo od doma in delo za skrajšan ali polovični delovni čas, pojasnjujejo na podlagi primerov dobre prakse v tujini.



»Vodja začne dan z dobro jutro, vpraša, ali bo kdo kavo, čaj, pride na skupna kosila ... Nimaš občutka, da ga kdaj motiš, vedno ti je na voljo. Organizira tudi skup­no božično večerjo na svojem domu,« je odnos z vodjem opisala specialna pedagoginja, ki dela v Veliki Britaniji. Pomembno je, da je vodstvo dostopno, da se vlaga v usposabljanja vodij in menedžerjev, da v podjetju dosled­no in neprestano zbirajo predloge zaposlenih za izboljšave ter da uporabljajo povratno mentorstvo.



»Pomembno je, kakšen občutek pusti delodajalec v pogovoru s potencialnim novim sodelavcem. Da je odziven in ne, da kandidata pusti čakati, da je prilagodljiv in se je pripravljen pogajati,« so še pojasnili avtorji raziskave in znova opozorili na izziv, da Slovenci, ki odidejo na študij v tujino, včasih težko pridejo do informacij o priložnostih v Sloveniji. Ki pa zagotovo obstajajo. To potrjuje zanimanje za priložnosti v določenih podjetjih kot tudi zaposlitve, ne nazadnje, kot je poudarila Kristi Hodak, se čedalje več podjetij zanima za sodelovanje z društvom, prek katerega lahko vzpostavijo stik s kadri v tujini.
 

Ključno je načrtno in sistematično delo z mladimi

Da mora biti delo s talenti načrt­no in sistematično, se strinjajo v podjetjih, kjer tudi izvajajo podobne ukrepe za privabljanje in zadrževanje perspektivnih kadrov, kot jih je pokazala anketa. Pričakovanja talentov so podobna ne glede na to, ali imajo izkušnjo iz tujine ali ne.

V NLB pojasnjujejo, da iskanju in negovanju talentov namen­jajo veliko pozornost v celotni skupini, delo z njimi pa poteka na strateški ravni, sistematično in načrtovano. Kakor tudi delo z vodji, ki jim morajo zaposleni zaupati, jih spoštovati in jim slediti. »V banki imamo zelo dobro razvite postopke identifikacije in nato dela s talenti med zaposlenimi. Usmerjamo se predvsem na podatkovne znanstvenike in analitike, analitike informacijskih sistemov, razvijalce programske opreme in procesov, kadre, ki znajo optimizirati  uporabniško izkušnjo …«



Razpisujejo kadrovske štipendije, organizirajo hekatone. V sklopu strateškega upravljanja s talenti jih vsaki dve leti identificirajo in jih v skladu z njihovimi ambicijami – razvoj v vodstveno ali strokovno smer – podprejo z ustreznimi izobraževanji. Posebej vlagajo v razvoj mlajših zaposlenih, ki so v podjetju krajši čas in še ne dosegajo visoke delovne uspešnosti, jih pa prepoznajo kot velik potencial.

»S tem jim nudimo možnosti tako za osebni kot profesionalni razvoj, hkrati pa dolgoročno skrbimo za konkurenčno prednost banke in zagotavljamo kontinuiran razvoj naslednikov na ključnih delovnih mestih,« so sporočili iz NLB. Kot poudarjajo, stabilna in varna zaposlitev že dolgo ni več vse, kar zaposleni pričakujejo od podjetja.

»Ena najpomembnejših prednosti, ki jo cenijo vsi zaposleni, so možnosti za učinkovito usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, v covidnem letu sta se kot ključni pokazali skrb za zdravje in možnost dela od doma, ki jo bodo nekateri zaposleni ohranili kot obliko fleksibilnega delovnega časa,« so našteli. »Skrbimo, da znanje in kompetence razvijajo z različnimi oblikami, kot so mentorstvo, medgeneracijsko sodelovanje, vključevanje v projekte, mobilnost v Skupini NLB, coaching, prenos dobrih praks,« so še povedali v NLB.
 

Pohvalijo program kroženja

V Telekomu Slovenije si prizadevajo, da bi na delovno prakso pridobili čim več uspešnih dijakov in študentov, saj lahko po koncu šolanja najboljše pritegnejo k iskanju karierne poti pri njih. Sodelujejo s fakultetami in med drugim študente povabijo k reševanju študij primerov, omogočajo jim sodelovanje s strokovnjaki in inženirji pri pisanju projektnih nalog, diplom in podobno, razvit imajo identifikacijski postopek za izbor najboljših študentov, ki jim podelijo kadrovsko štipendijo.

Pri prepoznavanju talentov med že zaposlenimi imajo pomembno vlogo vodje, poudarjajo v Telekomu Slovenije. »Za talente smo oblikovali poseben program, ki vključuje vse od treningov vodstvenih, komunikacijskih veš­čin do agilnih praks, programov kroženja, coachinga, senčenja, mentoriranja in vključevanja v različne projekte ter iniciative.«



Talenti za svoj razvoj sprejmejo polno odgovornost, temu pa namenijo več časa in energije, saj sta njihov uspeh in možnost kariernega razvoja v veliki meri odvisna od njihove proaktivnosti. Pričakujejo pa predvsem podporo pri strokovnem in osebnem razvoju, tako od vodje kot kadrovske službe, možnost vključevanja v projekte, kjer lahko pokažejo svoje potenciale in kreativnost, ter napredek v karieri s prevzemanjem odgovornejših delovnih mest.

Talenti v okviru razvojno-izobraževalnih programov posebej pohvalijo program kroženja, v katerem se seznanijo z delom in procesi na različnih področjih v podjetju, pridobivajo znanja zunaj svojega strokovnega okvira. Pripravijo razvojno projektno nalogo, ki konkretno izboljša neki proces, storitev, odnose v timu, organizacijski enoti ali medorganizacijsko,« so v Telekomu Slovenije opisali prakso, ki jo kot pomembno navajajo tudi v Društvu VTIS.
 

Moč blagovne znamke

V Generali Investments stavijo na prepoznavnost blagovne znamke. Na slovenskem trgu so bili prva družba za upravljanje, prejemajo nagrade za najboljše upravljavske ekipe. »Naša prepoznavnost ima sama po sebi veliko moč, da privabi mlade talente, ki bi radi spoznali dejavnost uprav­ljanja premoženja,« so pojasnili.



»Delo pri nas je naravnano timsko. Zavedamo se, da so zaposleni gonilo nadaljnjega razvoja in konkurenčnosti družbe. Dostop do znanja in pridobivanje čim več izkušenj sta prioriteta, ki jo ponudimo vsakemu novemu sodelavcu. Ker delujemo v hitro spreminjajoči se industriji in okolju, je nenehno izobraževanje kadrov in razvoj eno od glavnih področij dela kadrovske službe. Mentorstvo v oddelkih je zagotov­ljeno, a mora zaposleni prehajati med oddelki ter aktivno sodelovati v projektih, tako spozna vsa področja dela,« tudi v Generali Investments poudarjajo pomen kroženja.

Mlade talente ob prihodu v podjetje vključijo v vse aktivnosti družbe, tudi timbildinge, ki so način spoznavanja sodelavcev. Od delodajalca pa pričakujejo, da jih vključuje v tekoče projekte, kjer lahko pomembno prispevajo s svežimi idejami in znanji, hkrati pa pridobivajo izkušnje.
 

Nujne so povratne informacije

V družbi BTC so kot najbolj prepoznaven projekt na področju izobraževanja in razvoja mladih talentov navedli BTC Campus. Gre za dodatno podjetniško izobraževanje, ki mladim prinaša podjet­niške spretnosti in znanja, ki so danes ključna na trgu dela, nekaterim udeležencem so ponudili tudi zaposlitev. Na območju BTC Cityja deluje še ABC Accelerator, večkrat nagrajeni pospeševalnik za zagonska podjetja; družba BTC je med njegovimi soustanovitelji.



Kot delodajalec krepijo prisotnost na trgu, udeležujejo se dogodkov na fakultetah in zaposlitvenih sejmih. Kot učeča se organizacija vzpostavljajo in nadgrajujejo sisteme za razvoj ključnih kadrov in talentov, sistem nasledstev in neprestanega izobraževanja zaposlenih. V okviru internih projektov med zaposlenimi spodbujajo inovativnost pri iskanju novih poslovnih idej in rešitev. Pri delu z zaposlenimi v družbi BTC poudarjajo pomen povrat­nih informacij, »na podlagi njih nenehno prilagajamo in uvajamo ugodnejše delovne pogoje, kjer je to seveda mogoče«, so sporočili.
 

Nabiranje izkušenj v mednarodnem okolju

V Zavarovalnici Triglav sta dolgoletna praksa za vzpostavljanje stikov z mladimi štipendiranje in sprejem študentov na opravljanje obvezne prakse. Študentom omogočajo sodelovanje pri projektih, mlade talente spoznavajo prek hekatonov, udeležujejo se kariernih sejmov, ki jih organizirajo fakultete, posebno pozornost namenjajo kreativnim zaposlitvenim oglasom, v katerih predstavljajo delo v zavarovalnici. Dobre izkušnje imajo tudi z objavo oglasov Pazi to! Huda izkušnja, s katerimi smo povabili študente k sodelovanju pri naših dogodkih, kot sta Planica in Triglav tek.

»V Skupini Triglav imamo sprejeto politiko ravnanja s ključnimi in perspektivnimi sodelavci, v kateri sta opredeljena tudi način identifikacije mladih talentov in delo za njihov razvoj. Na ravni celotne skupine jih izberemo vsakih nekaj let, sledi intenzivno triletno obdobje njihovega razvoja,« so pojasnili.



V okviru tega jih vključijo v program Mednarodno poslovanje akademije Triglav, razvojno mentorstvo, mobilnost med družbami v skupini, coaching, senčenje, sodelujejo v projektnih skupinah in se vključujejo v dodatne izobraževalne programe, ipd. »Namen je krepitev znanj in kompetenc ter pridobivanje izkušenj, saj so mladi perspektivni sodelavci bazen talentov, ki bodo v prihodnosti sposobni delati na ključnih delovnih mestih v zavarovalnici,« pravijo v Triglavu.

Kot ugotavljajo, je vsem na novo zaposlenim, še zlasti pa mladim, pomembno sistemsko urejeno uvajalno mentorstvo. Mladi pričakujejo redno povratno informacijo mentorja in vodje, pomembne so jim možnosti izobraževanja, kariernega in osebnega razvoja ter priložnosti za delo v mednarodnem okolju.