Kako kadrovati ali kaj je tisto, kar naredi dobrega tožilca (sodnika)

Pogledi na to so se med nami seveda v določeni meri razlikovali. Sama menim, da obstajajo nujni pogoji, ki jih mora izpolnjevati vsak kandidat tako za tožilsko kot za sodniško funkcijo.

Kolegica, ki dela pri nekem ljubljanskem odvetniku, mi je pripovedovala, kako dobro se razumejo v njihovi odvetniški pisarni. Skupaj s sodelavci lahko pretresa ideje, na njih se lahko popolnoma zanese, se z njimi posvetuje, jih prosi za pomoč ipd. Na splošno rečeno, med njimi vlada prijetno, kolegialno razpoloženje; duh sodelovanja in medsebojnega podpiranja. Moj, povsem psihološki komentar na to njeno pripoved, je letel na njenega šefa: češ da je videti, kot da ima dober občutek za izbiro ljudi. Pa se je samo zasmejala in rekla, da je ravno nasprotno. Ker je opazil, da je že nekajkrat slabo izbral, zdaj vse kandidate za službo pošlje na psihološko testiranje. Od takrat naprej očitno nima več težav z izbiro. Vprašanje, ki se torej postavlja, je, zakaj je testiranje, ne samo sposobnosti, ampak celo osebnostnih lastnosti, ob sprejemu v službo v zasebnem sektorju povsem normalno in sprejeto, pri kadriranju v pravosodju pa je to še vedno (pretežno) tabu tema?

Prvič

Decembra lani se je zaključil mandat prvega državnotožilskega sveta (DTS), oblikovanega po novem zakonu o državnem tožilstvu. Novost tega zakona je bila sestava tega svèta, ki je prvič vključila tudi tako imenovane zunanje člane; torej osebe, ki niso (aktivni) državni tožilci. Sama sem bila šest let ena od teh »zunanjih« izbrancev v svètu, ki ima sicer devet članov. Čeprav je pooblastila DTS nehvaležno deliti na bolj ali manj pomembna, sem sama kot brez dvoma najpomembnejšo nalogo doživljala – kadrovanje. DTS je namreč pristojen za vodenje izbirnih postopkov za vsa delovna mesta tožilcev v državnotožilski organizaciji. Tako tistih, ki prvič vstopajo v ta poklic, kot tistih, ki naj bi zasedli višja mesta v hierarhiji tožilskega poklica. Pri tem je treba povedati, da se na ta mesta prijavljajo tako kandidati, ki (1) že delajo na državnem tožilstvu, kot recimo strokovni sodelavci državnih tožilstev, ki kandidirajo za okrajne ali okrožne tožilce, ali pa že delujoči okrožni in okrajni tožilci za kandidaturo na eno od višjih mest v hierarhiji tožilskega poklica, (2) kot tudi tisti, ki ne delajo v tožilski organizaciji in so torej tako imenovani zunanji kandidati. Za kandidaturo je treba izpolnjevati določene zakonske pogoje, predložiti svoj življenjepis, vodja tožilstva, kjer je mesto razpisano, pa h kandidaturam poda svoje mnenje in kandidate razvrsti po vrstnem redu zaželenosti.



Ker smo že na začetku delovanja prve zasedbe DTS uvideli številne pasti dotedanjih izbirnih postopkov in ker smo v času mandata morali zapolniti v nekem trenutku kar 30 razpisanih mest, smo se podali na pot iskanja bolj objektivnega testiranja in začeli uvajati predhodne pisne preizkuse. Do uvedbe teh rešitev je nekdo lahko postal državni tožilec tako, da je imel en sam približno pet-, največ desetminutni intervju pred DTS – ali pa še tega ne. Službo je lahko torej bodoči tožilec dobil samo na podlagi kratkega intervjuja pred publiko, ki se psihološko lahko zanese le na svoje najsplošnejše predstave o ocenjevanju ljudi.

Večina ljudi sicer verjame, da dobro ocenjuje druge. Ampak kot povsem nesporno kažejo psihološki preizkusi, se v tej samooceni silovito motimo. Dovolj je že prijeten nasmeh, nenavaden videz, tresoče se roke ali nekoliko krajše krilo, pa smo v manj kot sekundi pristranski. Kot primer: simfonični orkestri so, kot je pred časom pisal Guardian, prav iz teh razlogov uvedli avdicije za zaprto zaveso: in izkazalo se je, da so do tedaj (močno!) preferirali moške glasbenike. Zato se uspešne organizacije pri kadriranju zanesejo na bolj objektivne metode. In ena od njih so različni testi in vprašalniki.

Drugič

Ne samo, da so različni psihološki testi, uporabljeni pri kadriranju, uporabljeni za vse enako, ampak so objektivni, veljavni in zanesljivi. Objektivni so zato, ker se ne zanašajo na subjektivne, trenutne vtise, oblikovane na podlagi implicitnih osebnih teorij tistih, ki izbirajo, temveč jih izdelajo strokovnjaki, testi pa so preverjeni na velikem vzorcu. Takšni, skrbno pripravljeni vprašalniki so zato veljavni (validni) in zanesljivi. To pomeni najprej, da test res meri to, kar trdi, da meri, in še to, da ista oseba na njem ob različnih testiranjih doseže konsistentno podobne rezultate. Vse to skupaj pa prispeva k objektivnemu in zanesljivemu iskanju najboljših ljudi za določeno službo.

Tako si je težko zamisliti kakršno koli resno, objektivno in preverljivo zaposlovanje na tako pomembna delovna mesta, kot so tožilska (in tudi sodniška) brez uporabe zunanjih, preverljivih načinov. Pa še nekaj: prav testiranje vseh prijavljenih kandidatov je edini način, da lahko izenačimo tako imenovane notranje kandidate (torej tiste, ki so že v službi v določeni organizaciji, recimo na tožilstvu) s tistimi, ki prihajajo od zunaj. To pa je nujno, če nočemo sistematično sprejemati v tožilsko ali sodniško službo samo ljudi, ki so tam že zaposleni.

O sposobnostih posameznega kandidata, ki so glede formalnih kvalifikacij že tako precej izenačeni, pa so v prijavi govorili samo povprečna ocena na fakulteti (pa še ta pogosto ni predložena), morebiti še ocena na pravosodnem izpitu in mnenje vodje tožilstva, za katerega kandidat kandidira, o tem, katerim kandidatom daje prednost. O kvaliteti kandidatov smo včasih lahko sklepali tudi na podlagi dodatnih aktivnosti kandidata, če jih je navedel (npr. objava članka, nastopi na konferencah). Glede na to, da po mojih izkušnjah večina delujočih sodnikov in tožilcev izrazito podcenjuje ali celo zanemarja povprečno oceno na fakulteti kot relevanten kriterij sposobnosti, se je kadriranje večinoma zanašalo na prebiranje življenjepisa, mnenje vodje in osebni vtis na intervjuju. Takšna izbira pa je pogosto amaterska, skoraj vedno pristranska in zagotovo nezanesljiva.

Tretjič

Pred vsakim kadrovikom se najprej postavlja ključno vprašanje: kakšno osebo iščemo za določeno delovno mesto? Tako je tudi med nami, člani DTS, beseda pogosto nanesla na vprašanje, katere so tiste lastnosti, ki neko osebo naredijo dobrega tožilca. Pogledi na to so se med nami seveda v določeni meri razlikovali. Sama menim, da obstajajo nujni pogoji, ki jih mora izpolnjevati vsak kandidat tako za tožilsko kot za sodniško funkcijo. Deloma so to sposobnosti, ki se nanašajo specifično na pravniško, v našem primeru tožilsko delo, deloma pa osebnostne lastnosti oz. sposobnosti. Ne da bi želela določati njihov prednostni vrstni red, lahko v prvi skupini navedem lastnosti, kot so osebnostna integriteta in poštenje, predanost službi, angažiranost, učljivost, zanesljivost ter med sposobnostmi klasično in čustveno inteligentnost.

Poleg tega pa, kot mi zatrjujejo kolegi tožilci, ki se v tem gotovo ne motijo, mora imeti državni tožilec še posebne vrste »energijo«, v odrskem jeziku bi temu lahko rekli prezenca. Pomembno je, da na glavni obravnavi zadevo predstavlja nekdo, ki zna jasno in odločno artikulirati svoje predloge, nekdo, ki se ga že zaradi njegovega nastopa jemlje resno. Plašna oseba, ki menca, gleda v tla in se izraža negotovo, je preprosto manj primerna za to funkcijo, pa naj se to sliši še tako krivično. Seveda je pri tem treba paziti: poznamo tudi ljudi, ki jasno, odločno in prepričljivo zagovarjajo največje neumnosti in tega si v tožilskih vrstah gotovo ne želimo. In obratno, med odličnimi strokovnjaki za določeno pravno področje so nekateri izredno slabi govorniki.

V tem pogledu je gotovo boljša rešitev, ki jo poznajo tako v Angliji kot v ZDA (verjetno pa še kje drugje). V odvetniških vrstah, recimo, rekrutirajo tako prve kot druge: nekateri so pač odlični v svoji natančnosti, študioznosti, pridnosti in podobno, niso pa dobri govorci. Ti opravijo delo za svoje kolege, ki se odlikujejo (tudi) po lastnosti, ki ji v angleščini reče »thinking on one's feet« – so hitri, odzivni, prilagodljivi in iznajdljivi, uživajo v akciji in se takoj domislijo odgovora in vprašanja; stres jih stimulira. Takšni pravniki so gotovo boljši za nastope na sodišču.

V idealnem svetu bi moralo tožilstvo zaposlovati oba tipa pravnikov, ker pa ni tako in ker mora vsak slovenski tožilec tudi na sodišče, je treba iskati optimalno ravnotežje med obema psihološkima tipoma. Vendar pa je tudi res, da slovenske obravnave v smislu stresnosti in teatralnosti niso podobne ameriškim ali angleškim, tako da lahko tam preživijo tudi tožilci, ki so manj odzivni in prilagodljivi. Laiku, ki bi obiskal značilno slovensko kazensko obravnavo, bi se ta vtis morda zdel celo preveč resničen. Študentje drugega letnika pravne fakultete, ki morajo kot svojo študijsko obveznost opraviti tudi vsaj en obisk glavne obravnave, se pogosto pritožujejo prav nad »dolgočasnostjo« obravnav; večinoma res najbrž niso podobne ameriškim nadaljevankam ...



Za naše razpravljanje je pomembno predvsem to, da je pri iskanju novih tožilcev (pa tudi sodnikov) ključno objektivno testiranje njihovih sposobnosti. Brez sposobnih sodnikov in tožilcev na moremo imeti dobrega sodnega sistema. Sposobnost je nujen, ni pa zadosten pogoj. Na to, absolutno nujno podlago je treba dodati še lastnosti, kot so delavnost in angažiranost (kaj nam pomaga izredno sposoben, a len tožilec), učljivost (slaba kombinacija: sicer sposoben, pa vase zaverovan tožilec, ki misli, da že vse ve), zanesljivost in organiziranost (kaotičnost ne gre z roko v roki s tožilskim poklicem) in seveda osebnostna integriteta. Gotovo bi lahko dodali še kaj, vendar pa se posvetimo najprej prvi, neizogibno potrebni značilnosti – sposobnosti.

Četrtič

Zanimivo je, da je dandanes pogosto prepričanje, da obstaja recimo talent za glasbo ali za matematiko, za družboslovje oz. specifično za pravo pa ne. To je seveda popolna neumnost. Tako kot obstaja talent za jezike, za književnost ali recimo zgodovino, obstaja tudi izrazit in merljiv talent za pravo. V psihološkem jeziku bi temu rekli, da obstajajo merljive sposobnosti za opravljanje pravnega poklica. Američani, razumevajoč pomembnost specifičnih sposobnosti, so s svojo izrazito pragmatično učinkovitostjo izdelali teste, ki merijo točno to – sposobnosti za opravljanje pravnega poklica (te se seveda prekrivajo tudi s sposobnostmi za določena druga področja). Izdelali so odličen test preverjanja specifično pravniških sposobnosti, ki se uporablja na sprejemnih izpitih za pravne fakultete. LSAT (Law School Admission Test) tako meri sposobnosti logičnega (verbalnega) mišljenja, analitičnega mišljenja in bralnega razumevanja, v celoti izveden test pa zahteva tudi pisanje eseja. Testi so precej težki, tudi za diplomirane pravnike, natančni in zelo zanesljivi (kar 90- do 95-odstotno) [3] in niso vezani ne na predhodno znanje ne na specifično pravno kulturo. Te teste sestavljajo skupine strokovnjakov; vsakega pred uporabo testirajo na veliki skupini ljudi. [4]

Nekateri so do uporabe testov sposobnosti zelo zadržani. Pustimo zdaj ob strani psihologiziranje razlogov za takšno odklonilno stališče, ampak raje poglejmo, na kaj se zanašamo glede ocene sposobnosti kandidatov, če ne uporabljamo takih testov. Povprečno ocena študija? Po mojem mnenju je povprečna ocena lahko eden od pomembnih indikatorjev sposobnosti, vendar pa ima nekatere pomanjkljivosti, kar je v pedagoški psihologiji dobro znano. V veliki meri izraža znanje in ne sposobnosti, znanje pa je posledica tudi osebnostnih dejavnikov, kot so recimo perfekcionizem, marljivost, sposobnost samoorganizacije ipd. Poleg tega socialno spretni ljudje dobivajo na ustnih izpitih boljše ocene kot tisti, ki znajo več, pa imajo tremo oz. so manj komunikativni ipd. Hkrati je od tega »merjenja sposobnosti« navadno preteklo že več let, pogosto celo desetletje. Ocena je poleg vsega tudi relativna, saj gre za merilo, ki ga postavi določen profesor: ti pa imajo zelo različne poglede na to, kaj je znanje. Nekateri zahtevajo zgolj pomnjenje podrobnosti; v tem primeru je ocena bolj odraz spominskih sposobnosti in perfekcionizma kot pa inteligentnosti ali globinskega razumevanja, drugi pa vprašanja zastavijo tako, da res ocenjujejo višje ravni znanja (kot npr. razumevanje, prepoznavanje bistva, sposobnost povezovanja ključnih pojmov). Poleg vsega pa med seboj primerjamo tudi kandidate z različnih fakultet, ki jih je med sabo težko primerjati.



Drugi podatek, ki ga DTS ima, je mnenje vodje tožilstva, na katero pravnik kandidira. Dajanje pretirane teže tem mnenjem je prav tako (lahko) problematično. Prvič, vodja ne pozna kandidatov, ki se na delovno mesto prijavljajo od zunaj – torej s sodišč, iz drugih tožilstev ali drugih organizacij. O teh kandidatih tudi, če bi želel, ne more podati relevantnega mnenja. Po mojih izkušnjah vodje praviloma »zunanjih« kandidatov niso niti povabili na razgovor, kljub temu pa so o njih podali mnenje. Drugič, ne vemo, kako sposoben je vodja pri prepoznavi res sposobnih ljudi: če jih ni sposoben prepoznati ali verjame, da je treba nagrajevati tiste, ki imajo pač daljši staž, ali še slabše – nagrajuje svoje prijatelje oz. tiste, ki mu delajo usluge, potem takemu mnenju pač ne moremo dajati prevelike teže. Namesto nekoga, s katerim se vodja dobro razume (iz kakršnih koli razlogov že pač, popolnoma legitimnih ali izrazito klientelističnih), želimo gotovo izbrati najbolj sposobnega kandidata ustreznih lastnosti.

Tako si je težko predstavljati kakršno koli resno kadriranje na pomembne pravniške funkcije brez uporabe testa specifično pravniških sposobnosti. Če kdo res potrebuje dokaz, da je takšno kadriranje boljše kot subjektivna sodba devetih ljudi, ki se s kandidatom pogovarjajo približno pet, morda deset minut, v kombinaciji z mnenjem vodje, ki pozna samo omejeno število kandidatov, potem lahko pogleda kvaliteto ameriških diplomantov prava. Povsem jasno je, da obstaja razlika med diplomanti najboljših pravnih fakultet od tistih srednjega ali nižjega ranga. In vsi so sprejeti na te fakultete na podlagi sita testa LSAT. Naj kot informacijo navržem samo še podatek, da je tudi EU popolnoma spremenila način rekrutiranja. Še pred leti je bil t. i. concours sestavljen iz preverjanja znanja prava EU, po tem pa so taka preverjanja znanja v prvem krogu popolnoma opustili. Za selekcijo kandidatov, s katerimi se kasneje intenzivneje ukvarjajo, uporabljajo zgolj inteligenčne teste in teste presoje kompleksnih situacij, ki preverjajo čustveno in socialno inteligentnost.

Treba je poudariti razliko med testi sposobnosti na eni strani in testi znanja ali veščin na drugi. Test znanja (recimo pisanje eseja na določeno strokovno temo) je sicer lahko eden od kriterijev za zasedbo tožilskega mesta, ne sme pa biti odločilen. Tak test namreč pokaže predvsem to, kdo se je z določenim področjem že ukvarjal, ne kaže pa na sposobnosti. Podobno velja za preizkus veščin, s katerimi bi kandidati recimo morali sestavljati obtožnice ali kaj podobnega. Seveda se bo pri takem delu bolje odrezal nekdo, ki je na tožilstvu že zaposlen, kot pa nekdo, ki tam še ni delal. Ponovno: taki testi ne merijo sposobnosti, temveč pridobljene veščine, ki se jih bo sposoben kandidat, ki nima izkušenj s tožilskim delom, relativno hitro priučil. Z nobenim od teh dveh testov pa ne moremo odkriti sposobnih zunanjih kandidatov, kar pa je, kot rečeno, ključno.

Petič

Sposobnost za opravljanje pravniškega dela je za tožilsko službo samo nujen pogoj, ne pa zadosten. Kako pa naj torej preverjamo druge osebnostne lastnosti? Delavnost, motiviranost, zanesljivost, poštenost, kolegialnost, odprtost ipd. Tudi nekatere ob njih bi morale biti nujen pogoj za zaposlitev. Seveda tudi za ugotavljanje teh lastnosti obstajajo testi. Njihova uporaba je ena od možnosti, ki ni za odmet. V tem primeru bi seveda morali izdelati zaželen profil tožilca (ali sodnika) in kandidate napotiti na psihološko testiranje.

Druga možnost je zanašanje na mnenje vodje in kolegov ter vtis z intervjuja. Slabosti tega pristopa so že na prvi pogled očitne: pristranskost, pristranskost, pristranskost. Le redko kateri vodja si upa napisati, da je določen tožilec »težka osebnost« ali da je konflikten oziroma len. Večina bi zahtevo po opisu osebnosti zavrnila kot nekorektno in neprofesionalno, kar je mogoče tudi razumeti. Seveda pa pri vsakem kadriranju razmišljamo tudi o osebnostnih lastnostih, pa če se tega zavedamo ali ne. Lenega kandidata prav gotovo nihče ni vesel. Kaj pa če je nekdo res konflikten, zadrt in neprijeten? Ali so to res lastnosti, zaradi katerih je nekdo slab tožilec? Ali smemo zavrniti takšnega kandidata? Kolegi tožilci pogosto rečejo, da mora biti tožilec zagrizen, nepopustljiv. Takšni lastnosti znata biti v zasebnem življenju moteči, v tožilski službi pa sta morda lahko prav koristni. Kakorkoli že, brez testiranja ocena osebnih lastnosti ostaja v dometu izrazito subjektivne ocene konkretnih članov DTS na podlagi kratkega intervjuja.

Šestič

Vsak sistem je nagnjen k temu, da nagrajuje tiste, ki so že del skupine v primerjavi s prišleki. Tudi tožilska organizacija ni izjema. Skozi vseh šest let sem opažala izrazit trend: člani DTS, ki prihajajo iz tožilskih vrst, dajejo prednost notranjim kandidatom. Ne vedno, ne vsi enako, ampak trend je več kot očiten. To še posebej velja za tiste tožilce, ki se po sestanku DTS vrnejo v svoje matično okolje, od koder notranji kandidati prihajajo, in manj, recimo, za vrhovne tožilce, ki bolj vidijo interes celotne tožilske organizacije.

To, da bi kar povprek zavračali zunanje kandidate, pa je ne samo nepravično, ampak naravnost škodljivo. Zunanji kandidati so lahko enako dobri ali celo bolj sposobni kot notranji. V tožilsko organizacijo poleg tega prinašajo znanja, ki jih nekdo, ki je delal samo ali pretežno na tožilstvu, preprosto nima. Žal naša zakonodaja ne omogoča (pa bi morala!), da bi se (vsaj na specializiranem tožilstvu) zaposlovali tudi nepravniki, ki delujejo na področjih, katerih znanja tožilstva nujno potrebujejo: kot recimo davčno, računovodsko, računalniško. Zato je dobrodošlo, da pridejo med tožilce vsaj pravniki, ki so prej delali v gospodarstvu, vojski, na davčnem področju in podobno. To je celo več kot zaželeno, saj nekdo, ki je celo delovno dobo preživel v tožilski organizaciji, takšnih znanj pač nima. Med tožilci se pogosto sliši argument, s katerim se poskuša dati notranjim kandidatom prednost, zato ker že »znajo spisati obtožnico«. Zadnja sem, ki bi zanikala, da je pisanje obtožnice lahka zadeva, prepričana pa sem, da se je sposobna, učljiva in zagreta oseba zmožna te umetnosti naučiti v nekaj mesecih. Da bi samo zato dajali prednost notranjim kandidatom, je gotovo neproduktivna in škodljiva politika (vsaj za okrajno in okrožno raven).

Sedmič

Rezultate testov sposobnosti in osebnostnih testov je seveda mogoče kombinirati in (verjetno) ponderirati tudi z drugimi preverjanji (testi znanja ipd.). Razgovor je gotovo nepogrešljiv, saj je osebni vtis prav tako pomemben. Če k temu dodamo še podatke iz življenjepisa, potem imamo že precej dober vtis o posamezniku. Sama bi med enako kvalitetnimi kandidati vedno raje izbrala kandidate, ki imajo »zanimiv« življenjepis. To pomeni, da so poleg tega, da so vestno študirali in pisali obtožne akte, v življenju počeli še kaj drugega. Potovali, se učili tuje jezike, še kaj študirali, pisali, igrali instrumente ali se ukvarjali s športom. Vse to širi obzorja, uči uzreti tudi druge perspektive, nauči discipline, širi empatijo ter nas uči, da so v življenju porazi in zmage.

Žal si ne moremo privoščiti prestiža nekaterih angleških odvetniških pisarn, ki izbirnim postopkom posvetijo več dni. Na koncu vsega pa izbrani krog kandidatov povabijo še na večerjo. Kot so mi pripovedovali angleški kolegi, večina kandidatov to razume kot nekakšno družabno sprostitev, ne zavedajo pa se, da jih njihovi bodoči zaposlovalci pri tem prav tako opazujejo. Samo v takem okolju namreč lahko opazujejo socialne spretnosti kandidatov, kot recimo sposobnost vključevanja v razgovor in senzibilnost do drugih ter druge komunikacijske spretnosti in ne nazadnje zamizni bonton. Ker bodo izbrani kandidati opravljali pomembne posle tudi za mizo, je dobro vedeti tudi stvari, kot so na primer, ali drugim skačejo v besedo, zanemarjajo sogovornike z monopoliziranjem diskusije, pripovedujejo neprimerne šale ali srebajo juho. Naši tožilci poslov pri večerji sicer ne sklepajo, bi pa bilo pomirjujoče vedeti, da se znajo priložnosti primerno obleči, ne zaloputnejo vrat v obraz in imajo primerne socialne veščine …

Sklepno

Česa nas torej te zgodbe naučijo?

Nujno je, da pri vsakem odločanju o zaposlovanju na pomembna mesta sodelujejo odločevalci, ki niso člani organizacije, v katero kadrirajo; v našem primeru torej zunanji člani DTS. Seveda ni nujno, da zna nekdo, ki ni državni tožilec, bolje prepoznati dobre kandidate ali ima, kar se tiče kadriranja zunanjih članov, kaj bolj zdrava stališča. Kljub temu pa je verjetnost, da bo nekdo, ki ni vpet v cehovsko psihologijo, znal videti zadeve bolj neobremenjeno z osebnimi vidiki in oceniti interes celotne tožilske organizacije in ne nazadnje interes Republike Slovenije, večja. Razumljivo je, da so tožilci, ki jih izvolijo stanovski kolegi, tudi odvetniki lastne volilne baze in svojih stanovskih interesov. Hkrati svoje kolege, ki kandidirajo na določeno mesto, poznajo, z njimi simpatizirajo ali pač ne, z njimi delijo določene izkušnje in so v tem pogledu subjektivni. To je povsem človeško in tudi prav je tako. Organ, ki odloča, potrebuje tudi take, notranje informacije in tudi tak, subjektivni pogled. Gotovo pa je, da ta ne sme prevladati. Ob odločanju, koga sprejeti, smo namreč pogosto morali upoštevati številne kriterije, tudi take, ki nekaterim konkretnim tožilskim okoljem niso bili pogodu.



Le objektivno, za vse enako testiranje lahko zagotovi, da subjektivni vtisi ne bodo prevladali. Žal je novi DTS medtem že odpravil objektivne preizkuse in se vrnil k staremu načinu kadriranja, ki temelji skorajda izključno na subjektivni oceni. Med subjektivne vtise je treba v veliki meri prišteti tudi mnenje vodje tožilstva. Nočem reči, da vodje vedno in povsod ravnajo pristransko ali da načeloma niso sposobni ocenjevati ljudi, vendar pa tudi zanje veljajo preproste, zgoraj navedene psihološke zakonitosti. Vse to podkrepljujem z dejstvom, da, po mojem spominu, v vseh šestih letih nismo videli mnenja vodje oddelka o primernosti kandidatov, ki ne bi na prva mesta postavil notranjih kandidatov. Pri tem so bila takšna mnenja včasih naravnost kontraproduktivna; člani DTS smo imeli pred seboj namreč tudi rezultate objektivnih, preverljivih testov, na katerih so se nekateri kandidati, ki so jih predlagali vodje, izkazali tako slabo, da so pristali v spodnji četrtini testiranih. In nasprotno: odlični, celo vrhunski zunanji kandidati so bili po oceni vodij razvrščeni na zadnja mesta. To pa ne pomeni, da je treba mnenja vodje povsem zanemariti. Vodja zelo dobro ve, kdo od njegovih kolegov je zagnan in na koga se lahko zanese, zato je takšno mnenje lahko korektor objektivnim merilom.

Vse to kaže na nevarnost mehanizmov inbreading v določeni organizaciji in nujnost objektivnega preverjanja kandidatov ter vključitve odločevalcev, ki niso sami zavezani določenim partikularnim interesom. Vse povedano velja mutatis mutandis tudi za izbor sodnikov. Biti izbran za sodnika ali tožilca pomeni imeti tako rekoč dosmrtno zagotovljeno izredno odgovorno in družbeno pomembno službo. Tak privilegij pa nedvomno zahteva na državni ravni bolj poglobljene in domišljene postopke, ki zagotavljajo, da ta mesta zasedejo res najboljši kandidati.

Dr. Katja Šugman Stubbs je profesorica na ljubljanski Pravni fakulteti in univ. dipl. psihologinja. Je bivša članica DTS. V prispevku izražena stališča so stališča avtorice in ne celotnega DTS.