Vsako leto 42 milijard evrov za nova znanja

Da je prihodnost industrije digitalna, ne dvomi več nihče. Pri tem to ni samo vprašanje tehnologij – Svetovni gospodarski forum v zadnjem poročilu navaja, da bodo do leta 2025 že polovico delovnega časa opravili stroji in drugo polovico ljudje. In prav človeški dejavnik je tisti, ki omogoča digitalno preobrazbo in določa njeno hitrost.

»Covid-19 je pospešil digitalizacijo dela in storitev, v nekaj tednih smo na tem področju napredovali za pet let. Vprašanje pa je, ali so zaposleni pripravljeni na transformacijo veščin in znanj ter izzive, ki jih to prinaša. Ali čutijo, da je to pomembno in so zavzeti?« je na Evropskem srečanju o ciljih trajnostnega razvoja (The European SDG Summit), ki v organizaciji CSR Europe poteka ta teden po spletu, poudaril Luis Roberto, podpredsednik Inštituta za družbeno odgovornost v podjetjih na Portugalskem.

Veliko podjetij v Evropi se spopada z izzivi, kako digitalne strategije (kot smo v Delu že pisali, ima te v Sloveniji sprejete samo desetina podjetij) pretočiti v akcijske načrte. Najpogostejši vzrok je, da vodstva niso pripravljena na naložbe v ljudi, v njihovo izpopolnjevanje znanj in veščin ter osvajanje popolnoma novih, za nove poklice. Samo to omogoči uspešno digitalno preobrazbo, je dejal Roberto in dodal, da se hkrati tudi vodstva spopadajo z uporom nekaterih zaposlenih, ki niso pripravljeni sprejeti novih poklicev, ki v podjetjih nastajajo z digitalizacijo.
 

Kar 94 milijonov delavcev potrebuje nova znanja

Analiza o vzpostavljanju digitalne transformacije v Evropi, ki so ga za evropsko komisijo pripravili v McKinsey & Company in ga objavili septembra, kaže, da bo za naložbe v znanje zaposlenih v Evropi vsako leto treba nameniti 42 milijard evrov, samo tako bodo delavci zmogli digitalno transformacijo. Razlike med državami pa so tako velike, piše v poročilu, da bi morale v prihodnjem desetletju države in evropske institucije vsako leto prispevati 75 milijard evrov za naložbe podjetij v IKT, da bi vse dosegle podobno raven. Potencial teh naložb bi se izrazil v BDP, ki bi bil za 2,2 trilijona večji.



Do leta 2030 bo devet od desetih delovnih mest zahtevalo digitalne veščine, že danes pa 30 odstotkov podjetij poroča, da kandidati, ki se prijavljajo na delovna mesta, nimajo dovolj znanj, da bi lahko zasedli najnižja ponujena delovna mesta. Med zaposlenimi bo 94 milijonov od 230 milijonov delavcev v EU v prihodnjih desetih letih potrebovalo dodatna znanja, da bodo lahko opravljali svoj poklic, dodatnim 21 milijonom pa se bodo naloge tako spremenile, da bodo v resnici zamenjali poklic. Za to bodo podjetja potrebovala od 350 do 490 milijonov evrov, ocenjujejo v McKinsey & Company.
 

Slaba digitalna pismenost

Pokazatelj, kako digitalno usposobljeni so odrasli v EU, je kazalnik človeškega kapitala v indeksu DESI, s katerim evropska komisija meri napredek držav v digitalni konkurenčnosti gospodarstva in družbe. Lani je splet uporabljalo 85 odstotkov odraslega prebivalstva. A samo 58 odstotkov jih je imelo vsaj osnovne digitalne veščine, tretjina je imela napredna znanja, ki delovno silo usposobijo za digitalizacijo dela in storitev, 61 odstotkov ljudi je imelo vsaj osnovna znanja za uporabo programske opreme, prav ta pa so pogoj za marsikatero delovno mesto. Slovenija se uvršča malo pod povprečje EU.

V Sloveniji je lani imelo dostop do spleta za službene namene 46 odstotkov zaposlenih v proizvodnih dejavnostih in 65 odstotkov v storitvenih, prenosne naprave z dostopom do spleta pa je zaposlenim dodelilo 86 odstotkov podjetij z najmanj desetimi zaposlenimi, in sicer za 27 odstotkov delavcev, je ugotovil statistični urad.



Na vprašanje, kaj ovira digitalno preobrazbo podjetja, so iz 41 odstotkov organizacij odgovorili, da je to pomanjkanje ustreznega kadra ali pomanjkanje znanja, samo 26 odstotkov pa jih je povedalo, da so leta 2019 omogočili izobraževanje zaposlenim za izpopolnitev e-veščin. Skoraj 30 odstotkov jih je navedlo, da vodilni kadri v podjetju, ki so odgovorni za ključne procese, pomanjkljivo poznajo zmožnosti digitalnih tehnologij, in 21 odstotkov, da zaposleni ali vodilni ne kažejo pripravljenosti za spremembe v podjetju.


 

Izkušnje podjetij

»Največji izziv za vse nas je spremeniti paradigmo, da je digitalizacija nujna in neizogibna na vseh ravneh. To ni preprost izziv, ker zahteva spremembo v načinu razmišljanja o tem, kako delamo, in nato še na operativni ravni,« pri digitalni transformaciji podjetja ugotavljajo tudi v Riku. Procesa se zato lotevajo s premislekom in po korakih, »vsekakor nimamo nobenih zadržkov, vendar preobrazba terja res veliko medsebojnega sodelovanja, usklajevanja, predvsem pa novega fokusa«, so poudarili. Zaposlene je treba ustrezno motivirati, z različnimi izobraževanji jim poskušajo približati pozitivne učinke in koristi ter tudi vzročno-posledične neizogibnosti digitalizacije v delovnih procesih.

V energetiki razvoj poteka zelo hitro, zato je kader, ki podpira takšen razvoj, ključen, pravijo v Skupini HSE. Vendar ga na trgu dela ni v izobilju, zato organizirajo različne posvete po slovenskih univerzah, izvajajo dneve odprtih vrat, sodelujejo na kariernih sejmih, predstavljajo se na družbenih omrežjih – vse zato, da bi v svoje vrste pritegnili najboljše.



»Imamo srečo, da zahteve po digitalizaciji in posledično avtomatizaciji prihajajo iz vrst poslovodstva ter iz temeljnih procesov v skupini. Z razvojno naravnano kadrovsko politiko smo v proces vključili mlad in perspektiven kader, ki v marsičem že živi digitalno preobrazbo. Njihov, včasih nekonvencionalen pristop, nam omogoča pogled zunaj ustaljenih energetskih praks,« so opisali pristop pri uvajanju digitalizacije. Kako navdušiti zaposlene za spremembe?

»Za mladega strokovnjaka je zelo pomembno, da mu kot delodajalec znaš ponuditi zanimivo in razvojno naravnano delovno okolje. V večini primerov že dobimo digitalne navdušence, ki jim omogočimo, da vplivajo na spremembe v procesih, seveda upoštevajoč osnovne ekonomske in tehnološke zakonitosti pri poslovanju družbe,« opisujejo v HSE. Zaposleni imajo veliko internih izobraževanj, ključni kadri pa se usposabljajo pri dobaviteljih digitalnih rešitev.



»Digitalno preobrazbo ovira neusklajena zakonodaja, zlasti čakamo na zakon o elektronski identifikaciji in storitvah zaupanja,« so v Generali Investments pojasnili, da kadrovski vidik ni največji zalogaj. Ocenjujejo, da sta odziv in pripravljenost zaposlenih na tovrstne spremembe odvisna od velikosti podjetja, načina sprejemanja odločitev ter finančnih virov, ki so na razpolago za uvajanje sprememb, in tudi od panoge.

»Vse našteto je lahko ovira, zato zahteva premišljen pristop,« so poudarili in pojasnili, da v podjetju procese digitalizirajo že več kot desetletje, spremembe pa vedno potekajo projektno, z vsemi potrebnimi izobraževanji in tehničnimi prilagoditvami. Izobraževanje zaposlenih in njihova tehnološka opremljenost je nekaj samoumevnega. Večjih izzivov tako ne zaznavajo.

»Vsaka sprememba zahteva začetni napor, a po utečeni optimizaciji je vedno nagrajena, bodisi z bolj enostavnim delom, hitrejšo rešitvijo ali s cenejšo izvedbo. Ker tako v živo spremljamo pozitivne učinke, motivacije za spremembe pri zaposlenih ne manjka,« pravijo v Generali Investments. Tehnološke nadgradnje, izobraževanje kadrov in nekatere spremembe pa predvidijo že v strategiji podjetja in operativnih načrtih.