Življenjepis, če bo sploh potreben, bo zamenjal videoposnetek

O zaposlovanju prek družbenih omrežij poteka vroča razprava. Številna podjetja se odločajo za oglaševalske kampanje na omrežjih, kot so xing, facebook in linkedin. Zakaj? Ker se z njimi vloga tradicionalnih kadrovskih podjetij, ki iščejo kadre za svoje naročnike, spreminja. »Menim, da čez pet let življenjepisi za nekatera delovna mesta ne bodo več potrebni,« pravi Rahul Agarwal, vodja digitalnega marketinga v Trenkwalderju, mednarodni skupini, ki sodeluje z velikimi podjetji iz vseh dejavnosti, ki potrebujejo kandidate in delavce v 15 državah, tudi pri nas.

Sogovornik, ki je med drugim odgovoren za vpeljavo novih tehnologij v kadrovske postopke, je prepričan, da tehnološki napredek že vpliva na temeljno delovanje kadrovskih služb, ki bodo delale drugače kot danes. V kadrovskem podjetju skušajo s pomočjo tehnologije, ki je že na voljo, ugotoviti, kje je uporabnik in na katerih platformah preživlja čas. »Spletna omrežja imajo pomembno vlogo pri iskanju potencialnih delavcev. Uporabnika želimo doseči ob pravem času, na pravi platformi, s pravim sporočilom,« pravi Agarwal.
 

Vse pogosteje je slišati, da sodobne tehnologije spreminjajo postopke kadrovanja. Kako jih spreminjajo in ali to sploh drži?

Postopki iskanja, selekcije in izbora so se vsekakor spremenili. Kadrovska podjetja dobivajo toliko prijav, da je nemogoče procesirati vse. V veliko pomoč sta umetna inteligenca in strojno učenje, s katerima je mogoče obdelati velikanske količine podatkov, ki jih uporabniki puščajo na spletu.

V Nemčiji platforma talentwunder po spletu najde veliko informacij o ljudeh, med drugim vidijo, kako dolgo ostanejo na enem delovnem mestu in ali je človek spremenil svojo profilno sliko. Ugotovili so, da če uporabnik spremeni profilno sliko, je morda bolj pripravljen zamenjati delovno mesto. Na podlagi zbranih informacij lahko naročniku priporočijo najprimernejšega kandidata.

Tudi v skupini Trenkwalder verjamemo v avtomatizacijo s pomočjo umetne inteligence in strojnega učenja. Kar zadeva strojno učenje, tesno sodelujemo z Google jobs, ki je nov projekt. Google bi rad postal novi Linkedin ali Facebook na področju prostih delovnih mest. V ZDA so projekt že zagnali, zdaj bi radi v Evropo, in to testirajo na Trenkwalderjevi plaftormi.

Kakšne spremembe pri upravljanju z zaposlenimi pa prinaša Googlov program za delovna mesta?

Google je odličen pri sestavljanju vsebinskih katalogov. Razume kontekst povpraševanja. Spomnite se, da ste še pred leti morali vpisovati točno določene besede v Googlov iskalnik, saj išče po določeni ključni besedi. Danes pa razume kontekst iskalne poizvedbe. Tako vanj ni več treba vpisati 'Sony playstation', ampak črna konzola Sony, in iskalnik ve, da gre za playstation.



Google jobs podaja strukturirane podatke; delovna mesta segmentira, pri čemer določimo naziv dela, lokacijo, plačo. Uporabnik lahko filtrira iskalne pogoje – da najde delo, ki ni oddaljeno več kot pet kilometrov od doma, z določeno plačo. Google je zmogljiv motor, ki lahko seznam delovnih mest spremeni v dinamično prikazovanje.

Upam, da bodo v prihodnosti ljudje za iskanje delovnega mesta uporabljali google jobs, kot danes uporabljajo google flights za letalske polete. Na enem mestu bodo zbrana vsa delovna mesta, saj bo google preiskal ves splet.

Kako je lahko umetna inteligenca, s katero se je že spremenil način, kako kadroviki iščejo delavce, v pomoč zaposlovalnim agencijam?

Od umetne inteligence bi se lahko učili in analizirali velikanske količine podatkov. In na podlagi tega sklepali, ali nekdo sodi v okolje, značilno za delovno mesto, za katero se je prijavil. Z umetno inteligenco in strojnim učenjem bi lahko prihranili ogromno časa kadrovikom, ki sedijo in kličejo kandidate.

Ni nenavadno, da že danes marsikatero podjetje uporablja videoklic in opremo za prepoznavanje obrazne mimike. Vidijo, ali si med intervjujem živčen, ošaben, se smehljaš. Menim, da je to naslednji korak, ki ga lahko pričakujemo od kadrovskih oddelkov. Morda se sliši zastrašujoče, vendar po polurnem pogovoru človeka ne moremo dobro oceniti – za odločitev, ali je nekdo primeren za vodstveni položaj ali pa za enostavno delo v proizvodnji, potrebujemo več informacij. Tukaj strojno učenje in umetna inteligenca zelo pomagata.

Kako morebitne kandidate iščete in selekcionirate vi?

Pred petimi ali desetimi leti smo jih nagovarjali prek radia ali časopisov, vendar nam to ni dalo želene ciljne skupine. Tako recimo nismo našli 50-letne poročene ženske z dvema otrokoma, ki živi v Ljubljani in govori francosko. S časopisnim oglasom morda res dosežeš dva milijona bralcev, ampak ni zagotovila, da boš našel pravega človeka.

Ali prek linkedina in facebooka lahko prikazujete oglase uporabnikom z zasebnim ali javnim profilom?

Na facebooku ni profila, ki bi bil zaklenjen z geslom. Vse je odvisno od soglasij, ki jih nastavi posamezni uporabnik. Uporabniki se strinjajo, da uporabimo njihove osebne podatke za izboljšanje njihove uporabniške izkušnje. Če je na primer nekdo posodobil profil in je zapisal, da mu oglaševalec lahko prikazuje določene vrste oglasov za delovna mesta, mu jih lahko prikazujejo vsa podjetja, ki iščejo recimo tržnika oglasnega prostora. Če te informacije nima na profilu, ni v dosegu morebitnih delodajalcev. V našem podjetju imamo privoljenje uporabnikov in jih po novi uredbi GDPR lahko dosežemo.

Ali potencialnim delavcem na facebook in linkedin pošiljate tudi zasebna sporočila s ponudbo za delo?

Tudi, a je to odvisno od države. Le v nekaterih državah in v določenih primerih oglašujemo neposredno. V Sloveniji večinoma iščemo tako nižje kvalificirane kandidate kot kandidate, specifično usposobljene za določena delovna mesta. Na Madžarskem iščemo kandidate, ki so kvalificirani za določena delovna mesta in strokovnjaki za neko področje dela. V obeh primerih jih najprej iščemo prek facebooka, ki je najbolj dragocena platforma za iskanje delavcev.

Ampak neposrednega oglaševanja se ne lotevamo, ker hočemo vse delati zakonito, in uredba o varstvu osebnih podatkov brez človekovega soglasja za oglaševanje to prepoveduje. Začenjamo pa z neposrednim ciljanjem, ker smo ugotovili, da so tako uporabniki bolj odzivni, pri čemer nočemo smetiti in motiti. Veliko je organskega oglaševanja, ne toliko zasebnih sporočil.

Kako pa iskati delavce, ki nimajo profila na družbenih omrežjih?

Mislim, da le majhen delež ljudi ni na eni od spletnih platform. Sodeč po podatkih lahko rečem, da naša ciljna publika je. Če pa kdo ni, jih nagovarjamo prek novičnika, časopisnih oglasov in radia. Veliko oglašujemo tudi v McDonaldsu, kjer imajo televizijske ekrane. Za vsak evro, ki ga vložimo v kampanjo, hočemo vedeti, kakšen je učinek in katera platforma je boljše orodje za iskanje nekvalificiranih in kvalificiranih kadrov.

Na kateri torej najdete ustrezne delavce?

Za nas je facebook odličen za iskanje nekvalificiranih in manj kvalificiranih kadrov. Tudi zato, ker ga ljudje še niso pokvarili. Samo poglejte, kaj se je zgodilo z marketingom prek spletne pošte – sporočil, ki smo jih pred petimi leti še prebirali, zdaj niti pogledamo ne več. Prek linkedina in xinga najdemo kvalificirane in strokovne kadre. Obstajajo tudi lokalne platforme, kot sta golden line na Poljskem in vk.com v Ukrajini.

Ker umetna inteligenca spreminja ves svet, se najbrž spreminja tudi iskanje dela. So življenjepisi še vedno ključni za delodajalca?

Menim, da čez pet let življenjepisi za nekatera delovna mesta ne bodo več potrebni. Pri nekvalificiranih delavcih in kadrih brez izkušenj se pojavi vprašanje, zakaj bi potrebovali življenjepis. Najpomembnejše orodje za delovna mesta bo postal videointervju, zato se pri nas že osredotočamo na to. Uporabnika prosimo, da posname video in nam ga pošlje, saj potrebujemo vedno več informacij, ki jih ni v življenjepisu. Želimo ga videti, uporabnik pa meni, da ima s tem večjo možnost zaposlitve.
 

Te posnetke potem posredujete delodajalcem?

Ne, so samo za interno uporabo. To je neke vrste odprti življenjepis z dodatnimi informacijami. Tudi sicer nikoli ne posredujemo informacij s fotografijo.
 

V katerih državah so že posvojili to obliko življenjepisov?

Na Madžarskem, Češkem, manjši del tudi v Sloveniji. V vzhodni Evropi na splošno bolj kot v Nemčiji ali Avstriji, kjer nočejo razkriti preveč o sebi. Na Madžarskem imamo kar polovico prometa prek mobilnega okolja. Zato v vzhodnoevropskih državah tudi testiramo nova orodja. Tako počasi širimo videointervjuje, saj večina danes manj časa posveča prebiranju življenjepisov, ker namesto računalnika uporabljajo mobilni telefon z videovsebinami.

Ali tudi druga kadrovska podjetja vpeljujejo videoposnetek namesto življenjepisa?

Mislim, da, vendar vam ne morem imenovati niti enega, ki bi to počelo izredno dobro. Na tem področju je še veliko možnosti, resda pa je precej drago. Toda vse več podjetij se bo tega lotilo.

Bi lahko človek svoj profil uredil tako, da bi ga program lažje izbral?

Seveda, obstajajo triki. O tem se veliko govori na konferencah, tudi blogerji veliko pišejo o tem.

Bi torej morali vpisati določene besede, da bi bili bolj privlačni za delodajalca?

V to ne verjamem. Pa tudi od naših uporabnikov tega ne želimo, saj smo osredotočeni na človeka, ne na besede. Na spletni strani v Nemčiji, Avstriji in na Madžarskem imamo chatbota, klepetalnega robota, s čimer dajemo vedeti, da smo dosegljivi 24 ur, vse dni v tednu. Ljudje nas lahko najdejo, kadar želijo. Prek facebookovega klepetalnika preprosto povedo, kakšno delo jih zanima, in chatbot jim ga priporoči.


 

Katere tehnologije bodo torej v prihodnosti vodilne na kadrovskem področju in pri iskanju zaposlitve?

Veliko pričakujem od projekta Google jobs. Predstavljam si, da se bom z googlovim asistentom pogovarjal o iskanju prostih delovnih mest blizu mene. Ne bo šlo brez iskanja in selekcije na družbenih omrežjih – na voljo bo več platform, ki bodo zbirale podatke o ljudeh. In video. Vse bo postalo »real time«, naslonjeno na video. Pri mednarodnih postopkih iskanja in selekcije podjetja ne morejo vseh kandidatov poklicati na razgovor. Kako torej podreti meje? Z videoklicem.