Vodenje in odnosi – pot do uspeha

Raziskave kažejo, da ko gre za uspeh, zdravje in zadovoljstvo v življenju, niso tako pomembni družbeni položaj, izobrazba ali materialne dobrine. Najbolj uspešni, zdravi in srečni ljudje so tisti, ki imajo dobre odnose s soljudmi in spleteno dobro socialno mrežo. Zato ni presenečenje, če ta podatek povežemo s sporočilom Mihe Bavca, poslovnega trenerja in coacha, ki poudarja, da so tudi kot vodje najbolj uspešni tisti, ki znajo poleg obvladovanja stroke in veščin menedžmenta ustvarjati še dobre medčloveške odnose. 

Dandanes je ključno vprašanje, kaj početi in kako delovati, da bomo konkurenčni in da se bomo pravočasno in na pravi način odzivali na izzive okolja. Kaj je po vašem mnenju pot do uspeha? 
Za začetek: ugotovljeno je, da je najpomembnejša osebnostna lastnost za vodenje podjetja v modernih časih ustvarjalnost. To odraža potrebo po prožnosti in prilagodljivosti, ki ju narekujejo hitre spremembe, kakršnih je v sodobnem svetu polno. A kupiti novo informacijsko tehnologijo je lažje kot uvesti jo v podjetje. Večinoma izvirajo težave v podjetjih iz nedelujočega vodenja. Hrepenimo po tem, da bi bilo naše delovanje bolj uspešno in da bi nam prineslo več poslovnih uspehov. Čeprav vemo, kaj je ključno za naš posel, pogosto ne vemo, kako to doseči. Tudi dosežkov ni vedno lahko zadržati. Če hočemo povečati učinkovitost in s tem tudi uspešnost našega podjetja, je ključno, da izboljšamo svoje vodenje. 
 


Kako to narediti? 
Osnovna funkcija vodenja je usmerjati različne odnosne dinamike v podjetju, in sicer med zaposlenimi, med zaposlenimi in vodstvom, med podjetjem in lastniki, s trgom, z lokalnim okoljem, z državo … Če odnosi niso delujoči, se ustvarjajo motnje, upočasnitve in zastoji, če pa so dobri, potem vse gladko teče. Vodenje je pravzaprav ustvarjanje odnosnih razmer za to.

Na primer: če ima vodja dobre odnose z lastniki, bo lažje dobil odobritev za neke ukrepe v podjetju, ki jih predlaga; če ima dobre odnose z zaposlenimi, bo lažje dosegel, da se bodo zaposleni hitreje in bolj zavzeto lotili reševanja morebitnih težav v proizvodnji … Če v podjetju vladajo dobri medsebojni odnosi, bo sodelovanje med razvojniki in proizvodnjo dobro teklo … Lahko bi naštevali v nedogled. Naloga vodje pa je, da vzpostavi razmere za dobre odnose in to uredi. 

Z dobrimi odnosi vodja dosega, da procesi tečejo dinamično in brez zastojev, pogoj za doseganje dobrih odnosov pa je delujoča komunikacija. 

Toda zdi se, da je danes v podjetjih osebne komunikacije vse manj, vse poteka po e-pošti. Zaposleni se s tem ščitijo. Kako to preseči? 
Pri obravnavi podjetij in posameznikov se je treba izogibati posploševanj. Način, kako so odnosi zgrajeni, se med organizacijami razlikuje. To tvori njihovo prevladujočo organizacijsko kulturo. Strah pred krivdo ni značilen pojav za vsa delovna okolja in zaposlene v Sloveniji. Tak strah je lahko način, kako neki posameznik doživlja avtoriteto ali pa ga spodbuja vodja s svojo nedelujočo komunikacijo. Kjer je med zaposlenimi ta strah, je pravzaprav prisotna bojazen, da bi bili javno prepoznani, da so storili kaj narobe, zato raje storijo manj, kot bi bilo treba, včasih celo nič. Ljudi pravzaprav ni strah napak, saj je te vedno mogoče popraviti. Ni težko popraviti napako, težko je, ker ne vemo, ali bomo kljub storjeni napaki vseeno sprejeti, ali nas bodo kritizirali, zavračali, obsojali … Tisto, kar bi morali vodje sporočati svojim sodelavcem, je, da bodo sprejeti in razumljeni kljub napakam in da je te vedno mogoče popraviti.

Zakaj so odnosi med zaposlenimi tako zelo pomembni? 
Ne moremo mimo dejstva, da je velik del uspešnosti seveda to, kaj delamo, kaj so potrebe in želje kupcev. Vendar pa je prav tako izjemnega pomena, kako kaj delamo, in pri tem so ključni odnosi. Ti so odločilni, ko se v podjetju postavlja procese, gradi ekipe, ustvarja učinkovito delovanje … To se ne zgodi sámo, to počnejo vodje in tu so odnosi tisti, ki določajo, kako učinkovito bo vodenje. 

Ali lahko nekdo, ki nima dobrega odnosa do samega sebe, dobro vodi druge in ustvarja dobre odnose med zaposlenimi? 
Hmmm … Dobro vprašanje. Na dolgi rok je to izjemno težko. Pogosto mi vodje v podjetjih s ponosom povedo, da merijo zadovoljstvo zaposlenih, a ko jih vprašam, kako zadovoljni so sami, nastane tišina. Tudi vodje so zaposleni, tudi oni ustvarjajo kulturo podjetja. Če vodje kot posamezniki izpadejo iz te enačbe, se prej ali slej pokažejo negativne posledice.

Pri skrbi za odnose si je treba prizadevati za položaj, v katerem so vsi zmagovalci, podjetje, zaposleni in tudi vodja. Tudi vodja ima potrebo biti uzrt, upoštevan, sprejet … A celo to je stvar vodje. 

Kako to mislite? Lahko na to vpliva vodja sam? 
Vsak odrasel človek mora dejavno skrbeti zase. To vključuje med drugim tudi to, da jasno izraža svoje potrebe, da razumljivo sporoča, kaj misli in kaj si želi, da odgovorno prispeva k rešitvi težav. Vzpostavljanje sprejemanja odgovornosti velja tako za vodjo kot za zaposlene. Seveda mora vodja poskrbeti za to, da se zaposleni zavedajo svojih odgovornosti. 

Večja teža za odnosne procese je na vodjih, to pa zato, ker je ukvarjanje z odnosi del funkcij pozicije, ki jo zasedajo. Nekdo, ki je v skupini zato, da izvaja operativno delo, nima funkcije skrbeti za odnose celotne skupine. Seveda pa mora biti po človeški plati čisto vsak odgovoren do drugih, jih spoštovati, sodelovati, se vključevati in skrbeti za dobre odnose s sodelavci v skupini, katere del je, z vodstvom in drugimi oddelki. Zanemariti te osnovne kulturne etikete in delovati proti drugim odnosno destruktivno nima pravice nihče, pa naj bo vodja ali ne.



Kaj je pomembno pri razvoju vodij? 
Pri razvoju vodij so pomembni trije dejavniki. Najprej si morajo vodje dejavno prizadevati za to, da razumejo, kaj vodenje sploh je. Najpogosteje vodje izhajajo iz stroke in nimajo vodstvenih veščin, pač pa so strokovnjaki na svojem področju. Nenadoma se znajdejo v vlogi vodje in takrat je ključno, da doumejo, kaj je pravzaprav sploh njihova naloga. Vloga vodje se namreč zelo razlikuje od vlog strokovnjaka in menedžerja. Se pa vse te vloge skupaj srečujejo v isti osebi in se prekrivajo v istem procesnem času, zato je to – če o tem ne razmišljamo – zahtevno razmejiti. 

Zato je veliko lažje, če se jim vodenje predstavi na strukturiran način, skozi razumljiv, celovit model, ki dobro pojasnjuje njihovo vlogo in prepletenost različnih dejavnikov v podjetju. Šele tako lahko vodja dobro razume, kaj sploh je skupina, kaj naj tam počne on kot vodja … Izjemno pomembno je tudi, da psihološko sprejmejo to svojo vlogo. 

Drugi dejavnik, ki je odločilen pri razvoju vodij, so vodstvene kompetence. Kot sem že omenil: le redki so sistematično predvideni in kompetenčno razvijani za vodje. Večina vodij pa teh kompetenc nima. Zavedati se moramo, da je vodenje pravzaprav splet ustvarjanja dobrih odnosov in odlične komunikacije in mnogi vodje imajo na teh področjih velike vrzeli. 

Komunikacije, ki jo uporabljamo kot odrasli pri svojem delu, se naučimo v družini in v prvih organizacijskih izkušnjah. Le redki ljudje imajo ta privilegij, da so odraščali v družinah ali imeli organizacijske izkušnje, ki so jim ponudile referenco delujoče komunikacije, primerne za kompleksen organizacijski in poslovni svet. Vendar je dobra novica, da je komunikacija veščina, ki jo lahko kot odrasli kadarkoli izboljšamo, če se za to odločimo. 

Tretji dejavnik pa se nanaša na generalno dimenzijo, ki je pravzaprav temelj za vse druge: in to je sprejemanje odgovornosti. V podjetjih nam lahko zaposleni – in celo vodje – pogosto navajajo tisoče razlogov za neuspeh ali napake, ki so praviloma vsi zunaj njih. Krivi so tisti iz sosednjega oddelka, ki se niso pravočasno javili, cilja nismo dosegli, ker sodelavec ni opravil naloge … Pri takem pristopu se pojavlja nemoč in ob tem občutku ljudje preprosto ne ukrepajo. Naš cilj pa je ravno obraten: da bi se ljudje zavedali lastne moči, da lahko sami nekaj storijo, preprečijo težavo in ustvarijo uspeh. 

Zato je pri razvoju vodij poudarek na razvoju osebne odgovornosti, saj nazadnje pridemo do spoznanja, da je za vse osnova vedno moja lastna aktivnost. 
Ko vse tri dejavnike združimo, dobimo uspeh. Uspešen človek je torej tisti, ki je odgovoren za svoja dejanja, ki se zaveda svoje vloge in pozna svoje naloge in ki ima znanja, da te naloge učinkovito opravlja. 

Se s tem pot do uspeha konča? 
Celo tedaj, ko smo že uspešni, lahko odkrijemo še neizkoriščene potenciale. Raziskave kažejo, da se z razvojem vodij tudi v najuspešnejših podjetjih rezultati izboljšajo za 20 do 30 odstotkov. Pot se torej nikoli ne konča, saj vedno lahko še rastemo.