Video: Ali je za slabo vzdušje v podjetju res vedno kriv vodja?

»Slabe prakse ne obstajajo, obstajajo le slabi vodje. In to so tisti, ki se ne želijo ukvarjati s počutjem svojih zaposlenih in ki si ne prizadevajo za zavzetost v organizaciji. Torej ne želijo pokazati svojih čustev in da so tudi oni ranljivi. Ker na koncu so tudi oni samo ljudje. In naj bo to popotnica za vse, ki želijo izboljšati svoje vodenje,« nam je že takoj v uvodu zelo zanimivega intervjuja malo provokativno razložila mag. Simona Špilak, direktorica kadrovske agencije BOC Institute in mednarodna coachinja​, s katero smo v nadaljevanju razpravljali o tem, kaj dobri vodja sploh je, ali res obstajajo nekakšne naravne in prirojene značajske predispozicije, ki izoblikujejo uspešne vodje, in ali lahko vsak izmed nas nekoč zasede vodstveni položaj in je pri tem tudi uspešen. In še o pomenu čustev, zavzetosti, coachingu in strategijah, s katerimi v BOC Institutu iščejo in izoblikujejo vodstvene kadre.

To je pogovor, ki odpira številna vprašanja, ponuja pa odgovore, o katerih bi lahko razpravljali še v nedogled. S sogovornico smo dobili jasen vpogled v svet menedžmenta in to, kako izoblikovati vzdušje v podjetju, ki bo zagotavljalo razvoj, napredek in rast. Je za to res vedno odgovorno vodstvo?

Kako se je v zadnjih desetletjih spremenil način vodenja? Današnji vodje nedvomno potrebujejo več kompetenc, bolj so ozaveščeni (ali bi vsaj morali biti) o veščinah in pristopih, ki jih potrebujejo za uspešno vodenje … Kje in kako naj pridobijo to znanje?

Zanimivo je, da se je vodenje spremenilo predvsem z vidika, da je bil v preteklosti največji fokus na trdih veščinah oziroma upravljanju, produktivnosti in učinkovitosti. Večinoma je bilo usmerjeno v rezultat in aktivnost. Potem pa se je z leti spreminjal tudi slog vodenja. Čedalje bolj so postale pomembne mehke veščine – komunikacija, upravljanje odnosov, potem tudi emocionalna inteligentnost. V zadnjih nekaj letih opažam, da je čedalje večji fokus tudi na veščinah, kot sta pihološka odpornost in sočutje. Rezultat tega zavedanja je, da če si dober vodja, si vzameš čas za sodelavce. Vedno pravim, da je čas edina komponenta, ki je ne moremo niti kupiti, lahko jo pa nekomu podarimo. In za vodenje je to ključno.

Kje in kako lahko pridobijo to znanje?

Tistim, ki so s svojim osebnostnim profilom nagnjeni k mehkim veščinam in uporabljajo empatijo, je lažje. Je pa res, da se nobeden od nas ne rodi kot vodja, ampak se vodstvene veščine trenirajo in vadijo. In tu nastopijo s svojimi storitvami agencije, ki ponujajo razvoj vodstvenih kompetenc, bodisi v različnih oblikah coachinga, mentorstva, svetovanja in različnih delavnic. Vsak dober vodja pa mora imeti lastni vzgib in motivacijo za stalno učenje. In to stalno učenje je nekaj, kar lahko vzgaja tudi pri svojih zaposlenih. Usmerjenost v stalno učenje je tudi ključna kompetenca prihodnosti.

Na kakšen način in s kakšnimi pristopi v vaši kadrovski agenciji pomagate razviti vodstvene kadre, ki bodo ustrezali tako širšemu okolju kot okolju in ciljem/vrednotam podjetja?

V naši agenciji se razvoja vodenja lotimo s tremi ključnimi storitvami: najprej seveda z iskanjem kadrov, pri čemer za podjetja najdemo prave vodstvene kadre. Drugi del je nadaljnji razvoj. Tu uporabljamo številne skupinske delavnice in pa tudi treninge, na katerih pomagamo posamezniku, ki je prvič na vodstveni poziciji, in tudi komu, ki to opravlja že vrsto let, da okrepi ne samo svoje veščine, ampak tudi svoje osebnostne kompetence. Tretji del je pa tisti zame najljubši, to je pa individualni coaching oziroma delo ena na ena z vodji, tako mlajšimi kot tudi zelo izkušenimi. Podlaga vsega našega dela pa je način oziroma pristop individualnega profiliranja oziroma tako imenovanega vpogleda v posameznikove izkušnje, njegove veščine, zato da omogočimo vsakemu od vodij, da najprej dobi samozavedanje, da potem lahko upravlja svoje veščine s svojimi osebnostnimi lastnostmi pri vsakodnevnem delu in pa tudi vodenju.

Ali mora dober vodja postati tudi nekakšen psiholog pri delu s svojimi zaposlenimi? Ali to veščino pridobi s coachingom?

Ne bi se povsem strinjala. Dober vodja je predvsem nekdo, ki je pripravljen dobro spoznati samega sebe. Ko vodja razume svoj profil, prepozna svoje prednosti in močne točke, pa tudi morebitne pomanjkljivosti. Na podlagi tega prilagaja svoj slog vodenja. Ne bi rekla, da je psiholog, ampak nekdo, ki se zaveda svojih lastnosti in si vzame čas za samorefleksijo. Prav tako pa opazuje, kako njegovo vedenje, reakcije in način komuniciranja vplivajo na druge. Obvladovanje lastnih čustev in vedenja gre z roko v roki z zaznavanjem odzivov drugih – ne le v obliki dejanj, ampak tudi počutja. Kako se moji sodelavci oziroma njegovi sodelavci ob tem počutijo.

Kakšne veščine pravzaprav pridobi vodja s coachingom v vaši akademiji?

Naša akademija coachinga je dolgoročni program razvoja vodenja, ki temelji na dveh ključnih procesih. Prvi se osredotoča na individualni razvoj posameznika oziroma vodje, drugi pa na skupinske delavnice razvoja veščin. Udeleženci delajo na strateško pomembnih vsebinah in se medsebojno učijo eden od drugega, še posebej v okviru skupinskega dela akademije. Individualni coaching pa je prilagojen vsakemu posamezniku in njegovim inidividualnim razvojnim ciljem. Program akademije običajno naročijo podjetja za svoje vodje ali zaposlene, pri čemer začnemo s top menedžmentom in gremo vse do srednjega menedžmenta. Program je namenjen več ravnem vodenja in se vsebinsko prilagaja specifičnim potrebam podjetja.

Pri nas ni vnaprej določenih vsebin ali fiksnega programa. Najprej spoznamo podjetje, njihovo področje dela in izzive, ki jih imajo, nato pa na podlagi tega pripravimo prilagojen program. To je največja dodana vrednost našega pristopa, skupaj z individualnim coachingom, ki vzporedno poteka za osebni razvoj vsakega udeleženca.

Ali se strinjate s trditvijo »Ti si rojen za vodjo«? Imajo določeni posamezniki resnično prirojene kompetence oziroma pravi značaj? Oziroma, se lahko vsak priuči vodenja?

Lepota mojega dela je, da se ukvarjam z ljudmi. To je moja notranja motivacija za to, kar počnem. Tisto, kar mi je čudovito in kar smo vzpostavili v naši agenciji, je, da res začnemo vsak razvojni program z individualnim profilom oziroma vpogledom v posameznikov kompetenčni profil, kjer prepoznamo raznolikost veščin in kompetenc vodij. Želim povedati, da na ta način omogočimo uvid, kako smo ljudje različni. In to je v bistvu lepota vodenja. Če bi bili vsi enaki, bi bili podobni eden drugemu. Tako da ja, iz teh profilov oziroma ocen potem velikokrat tudi vidimo, kako imajo določeni posamezniki bolj razvite sposobnosti, ki so usmerjene v mehke veščine, spet drugi v strokovne, tehnične in pa tudi tako imenovane trde veščine. Ali je to osnova za dobrega vodjo – ni nujno. Ne eno ne drugo ni slabo. Oba profila sta dobra. Formula uspeha pa je v tem, kako pripravljeni smo rezultate profiliranja uporabiti pri vodenju. Največja in najbolj pomembna lastnost vodenja je prilagajanje. Kako prilagajamo tisto, kar smo, torej naše veščine, posameznim situacijam. In to zahteva nekaj treninga – bolj ko vadimo in se učimo, boljši vodje postanemo. Pa ne bi rekla boljši, predvsem bolj vključujoči, pa tudi avtentični, razumevajoči in sočutni.

Kakšna je vaša ocena vodenja v Sloveniji? Kaj manjka našim vodjem?

Navdušena sem nad številnimi posamezniki, tako ženskami kot moškimi, ki so direktorji, predsedniki uprav, člani uprav ali pa del srednjega menedžmenta. Veliko jih izkazuje izjemno željo po osebnem in strokovnem razvoju. Zanimajo jih nove ideje in pridobljeno znanje dejansko uporabljajo v praksi. Takih ljudi ni malo, kar me navdihuje in mi daje pozitiven zagon za delo, saj ko vidim, da se ljudje odzivajo, vem, da delam nekaj dobrega.

Na drugi strani pa pogosto srečam tudi vodje, ki se navidezno dobro zavedajo načel sodobnega in vključujočega vodenja, a tega v praksi ne izvajajo. Takšni vodje znajo lepo govoriti o tem, kaj pomeni biti dober vodja, vendar tega ne živijo in ne prenašajo na svoje zaposlene. To zaznavamo na različnih ravneh, bodisi v pogovorih med zaposlitvenimi intervjuji bodisi v povratnih informacijah v procesu ocenjevanja kompetenc ali v individualnih pogovorih med coachingom.

Splošno gledano mislim, da smo Slovenci zelo radovedni in željni znanja. Preberemo veliko, a včasih premalo teh idej uresničimo v praksi. V tem vidim možnosti za izboljšave – manj teoretiziranja in več konkretnih dejanj.

Lahko rečemo, da je za slabo vzdušje v podjetju odgovoren vodja?

Zagotovo sta vodenje in vodja ključna dejavnika. Seveda en sam človek ne more neposredno vplivati na celotno vzdušje v podjetju, a veliko je odvisno od tega, kakšen zgled daje vodja svoji najožji ekipi. Če je vodja dober in če ima vrh podjetja, vključno z direktorjem ali predsednikom uprave, jasno vizijo in vodstvene sposobnosti, potem se to odraža tudi pri prvem nivoju podrejenih. Ti bodo znali to miselnost prenesti naprej po celotni organizaciji.

Če pogledamo raziskave o zavzetosti, na primer zadnje rezultate Gallupove raziskave, ugotovimo, da je kar 62 % zaposlenih nezavzetih, 15 % pa aktivno nezavzetih. To pomeni, da tri četrtine zaposlenih ni resnično predanih svojemu delu, kar je neposreden odraz slabega vodenja. Tukaj se vse začne. Če si vodja ne vzame časa za zaposlene, ne prepozna njihovih izzivov, ni sočuten in ne razume, da ima nekdo lahko dobre rezultate, a se hkrati počuti slabo, to močno vpliva na vzdušje v podjetju. Zato je odgovornost vodenja ključna.

Kakšne trende opažate v razvoju vodstvenih kadrov, tako na mednarodni kot na lokalni ravni? Obstajajo razlike?

V Sloveniji je zelo velik poudarek na zadržanju kadrov, kar velja tudi globalno, a pri nas še posebej. Ne gre le za iskanje novih kadrov, ampak predvsem za ohranjanje tistih, ki so ključni. Naš trg ima nekaj posebnosti, saj imamo veliko tehnološko usmerjenih in svetovalno naravnanih podjetij. Znanje in veščine, ki se tu razvijajo, so redke in jih je težko pridobiti na trgu. Pogosto imamo le enega ustreznega kandidata za določeno pozicijo, zato je izjemno pomembno, da vodje znajo razvijati in zadržati te talente.

Kako vaša metodologija individualnega profiliranja pripomore k natančnejši izbiri kandidatov?

Naše individualno profiliranje je pogosto prvi korak pri katerem koli razvojno naravnanem programu. Gre za kombinacijo osebnostnega in profesionalnega oziroma kompetenčnega profila na delovnem mestu. Ta pristop omogoča globlji vpogled v to, kako posameznik uporablja svoje veščine in osebnostne lastnosti na delovnem mestu. Hkrati pa jim pomagamo razumeti njihovo osebnostno strukturo, kar olajša upravljanje stresnih situacij in medosebnih odnosov.

To je osnova, na kateri gradimo individualne razvojne programe, coaching ali skupinske delavnice. Poleg tega metodologijo profiliranja uporabljamo tudi pri iskanju novih kadrov, saj nam omogoča bolj natančno razumevanje, kako se bo posameznik vključil v ekipo in prispeval k podjetju.

Zelo zanimive so vaše vodstvene delavnice čustvene kulture in psihološke odpornosti. Za kaj gre in kakšen je cilj teh delavnic?

Čustvena kultura je tema, ki obravnava ne samo vedenje in aktivnosti v podjetjih, ampak tudi počutje zaposlenih. Delavnice temeljijo na vprašanju, kako želimo, da se naši sodelavci in vodje počutijo v organizaciji. Na podlagi tega razvijamo akcijske načrte, ki se osredotočajo na individualno in timsko odpornost.

Psihološka odpornost je ključna kompetenca – če je posameznik sposoben sprejemati težavne situacije, bo v prihodnje bolje opremljen za reševanje kriz in zapletenih težav, ne bo iskal zunanjih krivcev, ampak bo pripravljen iskati priložnosti in rešitve pri sebi. Veščina psihološke je danes izjemno pomembna ne le za zaposlene in srednji menedžment, temveč tudi za najvišje vodstvene kadre. Če vodja sam ni psihološko odporen in se ne počuti dobro v svoji koži, težko spodbuja zavzetost in motivira druge.

Povezovanje racionalnega in čustvenega razmišljanja je ključno, saj ni dovolj, da se osredotočamo samo na doseganje rezultatov – pomembno je tudi, da kot vodja poskrbimo da kako se ljudje ob tem dobro počutijo.

Vodje se pogosto spopadajo z anksioznostjo in strahom pri sprejemanju odločitev, kar lahko vodi do slabših rezultatov. Kako lahko pomagate vodjem zmanjšati ta strah in sprejemati boljše odločitve v visoko tveganih situacijah?

Sprejemanje odločitev je ključna kompetenca vodje in pogosto povezano s kritičnim razmišljanjem. Vodje se morajo zavedati, da je končna odločitev vedno njihova odgovornost, vendar lahko zmanjšajo strah z vključevanjem svojih sodelavcev. Strah pogosto izhaja iz pomanjkanja informacij ali občutka, da nečesa ne poznamo dovolj dobro. Če vodja vključi ekipo pri iskanju rešitev, preverjanju tveganj in razmišljanju o različnih scenarijih, bo odločitev temeljila na zadostnih informacijah, hkrati pa bo imel občutek, da ima podporo ekipe.

Strah je pogosto povezan z neznanim, zato je pomembno razumeti, kaj je v ozadju naših čustev. Na delavnicah se lotevamo teh čustev in njihovega vpliva na vedenje, kar vodjem pomaga pri boljšem razumevanju sebe in boljšem upravljanju stresnih situacij. Ko povežemo racionalno razmišljanje s čustvenim zavedanjem, postanejo vodje bolj samozavestni in pripravljeni sprejeti odločitve tudi v zahtevnih situacijah.

Torej je čustveno zavedanje ključno za uspešno vodenje?

Tako je. Dobro je, če vodje pokažejo ranljivost, saj je to najboljši način, da se približajo svojim sodelavcem. Na koncu smo vsi ljudje, ne glede na položaj, in sočutje je sestavni del našega vsakdana. Zakaj tega ne bi vključili tudi v delovno okolje? Seveda pa je pomembno, da smo zreli v prepoznavanju, upravljanju in odzivanju na čustva.

---

Naročnik oglasne vsebine je BOC Institute