Podjetja prihodnosti iščemo že četrto leto zapored

Medijska hiša Delo že četrto leto zapored začenja projekt Delove podjetniške zvezde, katerega vrhunec bo gala dogodek 12. novembra na Brdu pri Kranju. Na prireditvi bomo podelili prestižni kipec podjetju, ki ga bo izmed desetih nominirancev izbrala strokovna komisija. Lani ga je prejelo podjetje Intra lighting iz Šempetra, leta 2018 Polycom iz Škofje Loke, leta 2017 pa trboveljsko podjetje Dewesoft.

Svojega favorita bodo tudi letos z glasovanjem na spletu izbirali bralci in temu podjetju bomo na prireditvi podelili posebno priznanje. Naj spomnimo, da so lani bralci za svojo zvezdo izbrali podjetje Inea iz Ljubljane, predlani podjetje Vasco iz Šenčurja, leta 2017 pa podjetje I. H. S. iz Krškega.

Deset nominacij …

Delove podjetniške zvezde je projekt, v katerem bomo predstavili deset malih in srednje velikih podjetij, le enemu od njih bomo po izboru strokovne komisije podelili naslov Delova podjetniška zvezda. Od danes do novembra boste vsebine, povezane s projektom, lahko brali ob četrtkih v časopisu Delo in na naši spletni strani. Projekt se bo končal z gala dogodkom 12. novembra na Brdu pri Kranju. Medijska hiša Delo bo pred podelitvijo v projektu skupaj s programsko partnerico Ino Kukovič Borovnik iz podjetja Bela voda organizirala tudi strokovne panele z naslovom Kako postati boljši navigatorji sprememb.

… zmagovalca pa izbere strokovna komisija

Izbor desetih nominirancev bo opravljen na podlagi podatkov, ki jih bo pripravil strokovni partner projekta, Agencija RS za javnopravne evidence in storitve (Ajpes). Med njimi bomo izbirali podjetja, ki so inovativna, izvozno in razvojno naravnana, razvijajo trajnostno naravnane poslovne strategije ter trajnostne izdelke in storitve, so družbeno odgovorna in vlagajo tudi v lokalno okolje, imajo najmanj tri milijone evrov letnih prihodkov, najmanj pet zaposlenih, dodana vrednost na zaposlenega pa mora znašati najmanj 35.000 evrov. Po koncu predstavitev vseh nominiranih podjetij bo potekalo še glasovanje bralcev za svojega favorita, ki bo prejel posebno priznanje.

Zmagovalca, Delovo podjetniško zvezdo, bo izbrala strokovna komisija pod vodstvom njenega predsednika Stojana Petriča, predsednika nadzornega sveta Kolektorja Holding in direktorja družbe FMR, v njej so še redni profesor na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani Dušan Mramor, državni sekretar na ministrstvu za gospodarski razvoj in tehnologijo Simon Zajc, predsednik uprave Generali Investments Luka Podlogar, ustanovitelj in direktor podjetja Intra lighting, ki je bil Delova podjetniška zvezda 2019, Marino Furlan ter predstavniki uredništva.


 

Reinoviranje kot sposobnost prilagajanja podjetij

Osrednja nit letošnje kampanje Delove podjetniške zvezde z naslovom Kako postati boljši navigatorji sprememb bodo zgodbe podjetij, katerih strategija temelji na finančnih virih za rast in razvoj, trajnostni naravnanosti (družbeni, okoljski in ekonomski), novih tehnologijah, energetski preobrazbi ter uspešnem prilagajanju novim razmeram zaradi epidemije covida-19.
Spremembe moramo jemati kot stalen proces, ne kot projekt, poudarja programska partnerica seminarskega dela, reinovatorka Ina Kukovič Borovnik iz podjetja Bela voda, ki se ukvarja z razvojem organizacijske kulture in drugačnih pristopov vodenja, strateškega razmišljanja in poslovnih modelov.



»Hitrost sprememb je v sedanjem času eksponentna zaradi vse večje povezanosti, globalnosti, razvoja tehnologij, hkrati pa so izzivi, ki nas še čakajo, poleg takih, kot je koronavirus, enako veliki in kompleksni. Situacije, s katerimi se soočamo danes, še nismo doživljali nikoli prej. Reinoviranje se ne more zgoditi za vsako ceno, so organizacije, ki ne bodo preživele.«

Sprememba ni samo projekt

Po besedah Ine Kukovič Borovnik je zato treba naš odnos do sprememb spremeniti, da te ne bodo več enkraten dogodek oziroma šok v poslovnem svetu. Ne moremo namreč postaviti neki model in potem po njem delovati deset let, to je zdaj časovnica, ki se v poslovnem svetu zdi cela večnost. Globalne raziskave kažejo, da se moramo mi sami in podjetja spreminjati povprečno vsake tri leta in pol. »V podjetju zato ne moremo več delovati v skladu s filozofijo: Gradimo zato, da trajamo večno, ampak gradimo zato, da stalno reinoviramo in se stalno prilagajamo.« Razvoj tega drugačnega načina delovanja je zelo pomembna, pravi Ina Kukovič Borovnik.
 

Kaj je reinoviranje

Sogovornica pravi, da reinoviranje ni inoviranje ali inovacija, ki ti daje konkurenčno prednost za eno ali več let, ampak je to sposobnost prilagajanja, to je reinovacijski kvocient ali reinovacijska inteligenca. Inovacij je namreč v resnici sposobnih samo 2,5 odstotka ljudi v državi, podjetju ali družini. To pomeni, da nismo vsi sposobni inovirati in imeti odlične ideje, vsi pa smo sposobni boljšega prilagajanja na spremembe, to je reinoviranja. »Gre za novo področje z novim poklicem, tako imenovani direktor za reinoviranje (Chief reinovation officer), ki naj bi imel status, kakršnega ima, na primer, direktor za finance. Želimo si, da v podjetju nekdo v vodstvu nenehno skrbi za to, kako dobro se podjetje prilagaja spremembam, koliko imamo novosti in koliko stalnic, ter da se to razmerje ohranja. Skratka, da opazuje življenjski cikel podjetja ali produkta ali storitve.«



»Reinoviranje ni upravljanje sprememb, temveč razumevanje, koliko novega prihaja, koliko starega ostaja. Je skupni imenovalec in sistemski povezovalec za vse metode, kot so design thinking, agilnost, scrum, forecasting, emergent strategy ..., ki pomaga oblikovati in ustvariti unikatni proces reinoviranja vsaki organizaciji glede na njeno specifično kulturo, industrijo, velikost ...«

In organizacijska kultura je tisti del mehkih veščin, v katero je treba vlagati dlje. Reinoviranje je pismenost 21. stoletja, kar pomeni, da izpopolnjevanje te sposobnosti ni odvisno samo od lastnika, direktorja podjetja in manjše skupine vodstvene ekipe, ampak mora postati bolj normalno za vse. Temu načinu je treba prilagoditi tudi strategijo podjetja. Moramo imeti jasneje zastavljene korake, ker se okolje hitro spreminja, zato je potrebnega veliko več nenehnega prilagajanja. »Ne moremo samo enkrat na leto pogledati poslovanje, strategijo in potem razmišljati o tem, kaj bo. Strateški razmisleki so zdaj potrebni pogosteje, vsak kvartal ali pa še na krajše časovno obdobje.«

Sindrom Titanika nevarnejši za večje

Specifično je, kako pogosto in kako dobro se prilagajajo različne organizacije. Ina Kukovič Borovnik pravi, da je za velike organizacije tako imenovani sindrom Titanika (to je korporativna bolezen, zaradi katere se organizacije ne prilagajajo spremembam zaradi lastne arogance, pretirane navezanosti na pretekle uspehe in nezmožnosti prepoznavanja nove, nastajajoče realnosti) precej nevarnejši kot za manjše. »Slovenija kot država je manjša in mi imamo za to, da preživimo v svetu, to sposobnost bolj živo, ker se moramo bolj boriti in veliko bolj prilagajati, če želimo obstati. Veliko bolj smo tudi odvisni od velikih globalnih organizacij, ki nam narekujejo tempo. Veliko se pogovarjamo o tem, vendar za to ne namenjamo dovolj virov, to je denarja, časa in ljudi, ki bi s tem usmerjeno delali.«



In to se kaže povsod, saj je večina organizacij v šoku, ko se sprememba, ki se je v bistvu pripravljala že dolgo časa, zgodi. Reinovatorka pravi, da kar 80 odstotkov najboljših podjetij, ki so bila pred 60 leti na listi Fortune 500, ne obstaja več in polovica danes najboljših podjetij na tej lestvici naj bi izginila v prihodnjih desetih letih. To je stopnja umrljivosti, ki je za organizacije zelo visoka glede na časovne razmike, ki jih imamo. Poleg tega raziskave še kažejo, da smo zelo slabi v transformacijah, saj jih kar 70 odstotkov v organizacijah propade.

Koliko novega potrebujemo?

Pomembno je, da ima vodja čut in zavedanje, da vodi z zgledom. Vodja z ekipo lahko najde nekaj, kar bi lahko dodalo vrednost ali k produktu ali storitvi, to preizkusi in poda pobudo, da se nekaj zgodi. »Lastna pobuda oziroma zavedanje, da si ti del celote enako, kot je celota del tebe, so zelo pomembni. Danes ni več dovolj, da je en sam vizionar, ki vleče naprej in podaja, kaj bi bilo smiselno, ampak da zna čim večji del organizacije zaznavati in se odzivati skupaj.«



Hkrati je treba imeti pregled nad tem, koliko novega potrebujemo, koliko novega delamo in kako novo je − ali je to neka manjša izboljšava ali izboljšava nekega sistema (v industriji ali organizacijski enoti znotraj podjetja) ali pa spreminjaš ekosistem. V paniki se, pravi Ina Kukovič Borovnik, podjetjem zgodi šok, zaradi katerega vsi naenkrat preveč vsega in preveč na veliko spreminjajo. Zato tisto, kar je delovalo in še deluje v podjetju, postane ogroženo, saj je treba vse obrniti na glavo, začeti delati vse drugače in to je šok.

»To je tako, kot če bi nekomu rekli, da mu bomo zamenjali srce in noge ter bo čez tri dni lahko tekel še hitreje kot do zdaj. To ne gre, vedemo pa se tako. Treba se je naučiti drugače živeti in spreminjanje kulture razumevanja sprememb je pomembna. Gre za povezovanje vseh pristopov na bolj individualen način in z zavedanjem, da ni vse za vse, ampak da je treba poznati vsa orodja in pristope, ki pomagajo, sam pa moraš ugotoviti, kateri ti bo ustrezal kje, kdaj in s kom.«