Sposobnosti, ki pomenijo večjo čustveno inteligenco

Hiter sprehod skozi zaposlitvene oglase nam pokaže, da delodajalci od kandidatov pričakujejo tudi obilico znanj in veščin, ki jih je težko izmeriti in dokazati s spričevalom ali certifikatom. Odvisno seveda od tega, kakšno delovno mesto je v ponudbi, načeloma pa je takih pogojev, bolj ali manj podrobno opredeljenih, več pri više rangiranih poklicih in položajih, manj pa pri manj zahtevnih delih. V nekaj podjetjih oziroma ustanovah smo zato vprašali, kakšne mehke veščine pričakujejo za konkretno, trenutno odprto delovno mesto, kako bodo preverili, ali kandidati izpolnjujejo pričakovanja, in kje oziroma kako je mogoče pridobiti zahtevane veščine.

Včasih avtoritete, danes vodje

Inel, hitro rastoče podjetje s področja elektronike, informatike in strojništva, denimo razpisuje delovno mesto operativni vodja. »Iščemo človeka, ki pozna mehke metode vodenja,« pojasnjuje vodja splošnih in računovodskih služb Katja Cencelj. »Včasih so morali biti šefi avtoritete, danes pa morajo biti vodje, ki so sposobni iz sodelavcev potegniti najboljše. Vodja je nekdo, ki z ljudmi sodeluje, se z njimi pogovarja, jih navdihuje, da je skupina zadovoljna in delo kakovostno opravljeno. Vse to, pozitiven odnos in željo po motivaciji, je mogoče razbrati že iz pogovora s kandidatom.«

Zato mora biti kadrovik, ki kandidatu sedi nasproti, najprej in predvsem psiholog. V Inelu trajajo pogovori za tako delovno mesto po uro do uro in pol, običajno v treh krogih. Ne potekajo po načelu vprašanje-odgovor, ampak se člani komisije s kandidatom zapletejo v pomenek, preigravajo situacije, ki se lahko zgodijo v podjetju, nepredvidene, izmišljene dogodke, da vidijo, kako bi se kandidat odzval, ali je iznajdljiv, ali bi bil kos težavam, bi v stresnih okoliščinah znal pomiriti ekipo, najti najboljšo rešitev.

Medtem ko se od vodje projekta, operativnega ali tehničnega vodje, direktorja in podobno pričakuje, da bo obvladal mehke metode vodenja, se pri niže rangiranih delih to ne zahteva. »Seveda si od vsakega želimo, da bo njegov odnos do dela in življenja pozitiven, še posebej če ima opravka s strankami. To velja tudi za proizvodne delavce, saj pozitivna naravnanost vpliva na celotno verigo. Ne moremo pa pričakovati, da bodo prav vsi 'sončki'.«

Kaj pa, če iščejo profil, ki ga na trgu dela primanjkuje, ali znižajo pričakovanja vsaj pri teh mehkih kriterijih? Katja Cencelj: »Vam pojasnim kar na primeru: človeka za delovno mesto operativnega vodje iščemo že pol leta. Ker hočemo pravega. Trenutno to delo opravlja direktor, radi pa bi dobili nekoga, ki bo res olajšal delo vodilnemu. Če pa gre za specifična delovna mesta, na katerih je treba znanje pridobiti v našem podjetju, je vseeno, ali ima nekdo deset let delovnih izkušenj, ali je pravkar končal študij, za ta primer imamo namreč razvit sistem mentoriranja in ta mesta lahko zapolnimo hitreje.«

Veščine, določene s sistemizacijo

Čeprav je Iskraemeco visokotehnološko podjetje z velikim oddelkom za raziskave in razvoj, pri iskanju novih članov kolektiva prisegajo tudi na pomen dobro razvitih mehkih veščin kandidatov. Obvladovanje mehkih veščin preverjajo skozi selekcijske kompetenčne intervjuje in pogovore z referenčnimi osebami, vpeljujejo pa tudi interno izvedbo psihometričnega testiranja kandidatov in zaposlenih.

Za delovna mesta razvijalske, analitične in splošno tehnične narave v Iskraemecu pričakujejo nižjo raven mehkih veščin kot za vodstvena, prodajna in projektno usmerjena delovna mesta. Sicer pa so mehke veščine pripisali prav vsem delovnim mestom že s samo sistemizacijo in kompetenčnim sistemom družbe. Ali delavci spoštujejo njene temeljne vrednote, pa ocenjujejo (in nagrajujejo) na rednih letnih razgovorih.


»Dobro razvite mehke veščine pogosto pomenijo višjo raven čustvene inteligence zaposlenega, saj predstavljajo sposobnost njegove interakcije z okoljem in zato pripomorejo k učinkovitemu doseganju individualnih in tudi organizacijskih ciljev. Zato v Iskraemecu razvoju mehkih veščin, kot so učinkovita komunikacija, uspešno upravljanje časa, reševanje težav in konfliktnih situacij, timsko delo, namenimo precej časa in pozornosti,« pravi Nataša Hartman. Mehke veščine nadgrajujejo na internih delavnicah, z mentorskimi programi, na zunanjih izobraževanjih, mednarodnih tekmovanjih in sejmih.

Banka Slovenije ima model kompetenc

Banka Slovenije se pri iskanju kadrov ravna po katalogu profilov in delovnih mest oziroma po njihovem modelu kompetenc (delijo jih v generične, vodstvene, strokovne in delovno specifične). Za delovno mesto analitika, na primer, mora imeti kandidat te kompetence, ki so v modelu opredeljene kot strokovne: analitičnost, informacijska pismenost, kreativnost – ustvarjalnost – konstruktivnost, natančnost, samoiniciativnost – iniciativnost, samostojnost in zanesljivost.

Veščine so pomemben del selekcijskega postopka, kadroviki v banki jih obravnavajo enakovredno s strokovnim znanjem. V razgovorih jih preverjajo s konkretnimi vprašanji in nalogami ter s psihometričnim testiranjem. Dodajajo, da je kompetence in znanje nujno nadgrajevati. Pridobiti ali izboljšati jih je mogoče na različne načine: z udeležbo na seminarjih in delavnicah, s samostojnim učenjem iz prosto dostopnih vsebin, mentorstvom, coachingom, predvsem pa z zavestno naravnanostjo na spreminjanje svojih veščin.