Ko zaposleni zaživi blagovno znamko, podjetje doseže svoj cilj

Pred 12 leti, ko se je Urška Vilar odločila, da je čas za zamenjavo službe, in zapustila manjše zasebno podjetje, je našla izziv v zdajšnjem Autocommerceu. »Imela sem še eno možnost v drugi panogi, ki mi je bila sicer po delovnih nalogah bližje, a sem se odločila za Autocommerce. Ljudje, ki so me priporočili, češ da sta moji prednosti, da govorim dobro nemško in imam nekaj izkušenj v diplomaciji, kar bo prišlo prav v stikih s principalom (Daimler) v Nemčiji, so mi dejali, da se bova z direktorjem dobro ujela,« je povedala, kaj je prevesilo tehtnico na stran tega delodajalca. Verjame, da dobršen del ljudi ob menjavi zaposlitve najbolj zanima prav vzdušje v podjetju, kamor prihaja. V ekipi se moraš dobro počutiti, to je za osebni razvoj zelo pomembno.

Kariero usmerjata želja in motivacija

Zdaj, kot vodja servisa, pa se sama trudi, da bi bila vodja, ki ji sodelavci radi sledijo. Pet let je že na tem mestu, ko ji je vodstvo predlagalo nov izziv, pa je bila kar nekoliko presenečena: »Drugače kot danes, ko je na tem položaju že kar nekaj žensk, so v preteklosti to delo vedno opravljali moški. Ko sem nastopila funkcijo, o kateri sem bila prepričana, da je bolj prehodna, dokler v podjetju ne najdejo ustreznejšega kandidata, sem bila edina ženska s tem nazivom v Sloveniji. Predvsem pa je moj profil drugačen.« Kot že tolikokrat se je tudi pri Vilarjevi potrdilo, da je pot izobraževanja eno, poklicna pot pa je lahko nekaj čisto drugega.

»Vsakdo, ki ima željo in motivacijo, lahko svojo poklicno pot pelje v smer, ki si jo želi,« je prepričana vodja 46-članske ekipe servisa osebnih in lahkih dostavnih vozil v Ljubljani. O svojem vodenju pravi, da si ne želi nastopati kot avtoriteta, želi pa, da imajo sodelavci spoštovanje do podjetja in do dela, ki ga opravljajo: »Vsak dan jih spodbujam, da razmišljajo o tem, kako pomembno je njihovo delo za podjetje. Da vsak posameznik v korporaciji prispeva, da se naš principal Daimler AG lahko predstavlja s produktom in storitvami, ki so povsod po svetu enake.«

Strast do dela

Med zaposlenimi širi strast do dela in do blagovne znamke. »Nalezla« se je je na prvem izobraževanju na sedežu korporacije. »V tednu dni v Daimlerjevi tovarni v Nemčiji sem videla vse od proizvodnje vozil do ozadja nastanka in pomena blagovne znamke. To je bila zame prelomnica. Drugače sem začela gledati na stvari, prepoznala sem, da vsak zaposleni, tudi avtomehanik v Ljubljani, s svojim delom vpliva na poslovanje korporacije. In da si zato v podjetju prizadevajo, da vsak zaposleni svoje delo opravi po zahtevanih standardih.

Nihče ne začne samostojno opravljati dela, dokler njegov nadrejeni ni prepričan, da ga bo opravil, kot je predpisano. Večina potrebuje certifikate, ki jih pridobijo po internih usposabljanjih. Tudi mehaniki v servisu vozil. Dijaki v šolah dobijo preveč splošno izobrazbo, ki se odmika od tega, kar v podjetjih potrebujejo, je poudarila sogovornica.
 

Po šoli na izobraževanja

Za zaposlitev v servisu zato kandidat poleg delovnih navad in še nekaterih mehkih veščin potrebuje osnovno poklicno kvalifikacijo – mehanik, ličar ali klepar. Delavcev tudi v tej panogi manjka, je poudarila Urška Vilar, ki je najboljši način, kako medse pripeljati najbolj perspektivne, prepoznala v sodelovanju s šolami. »Izmed vseh, ki prihajajo k nam na prakse, prepoznamo tiste, ki bi lahko sodili v našo ekipo, preizkusimo jih tudi z vajeništvom, v zadnjem letniku tistim, ki pridejo skozi sito, podelimo še štipendije.



Potem se začnejo interna usposabljanja v našem šolskem centru. Tri leta treninga potrebuje posameznik, da postane certificirani avtoserviser za Mercedes-Benz, nadaljnji dve leti pa, da je usposobljen sistemski tehnik in nato specialist za ta vozila. Na tej stopnji lahko rečemo, da imamo mehanika, ki je usposobljen za delo. Tistega, ki želi napredovati v diagnostika, čaka še dve leti usposabljanj,« je opisala vodja servisa za Mercedes-Benz v Ljubljani, ki se lahko pohvali z mlado ekipo mehanikov, s čimer dokazuje, da je njen sistem pridobivanja kadrov pravi. Šest mehanikov od desetih v njenem timu je starih do 25 let in so, kot jih je označila sogovornica, zdravo ambiciozni.

Se pa s pridobitvijo omenjenih certifikatov usposabljanja še zdaleč ne končajo. V skladu z Daimlerjevimi pravili mora vsak mehanik vsako leto opraviti najmanj osem šolskih dni izobraževanj, diagnostiki pa skoraj 20. Vodilne svetovne avtomobilske znamke imajo izjemno dodelane centre izobraževanja. »V našem šolskem centru v Sloveniji delajo štirje trenerji, ki morajo tudi sami imeti ustrezne certifikate. Preden je na trg prišel nov model motorja, so trenerji opravili usposabljanja v Daimlerju, dobili ustrezna potrdila za to, nato so organizirali izobraževanja za naše zaposlene.

Ko so dobili certifikate, so bili pripravljeni za delo,« je sogovornica opisala delovanje sistema usposabljanj v korporaciji ter dodala, da se vsaki dve leti srečajo tudi sodelavci na evropski ravni, kjer podjetje predstavi nove modele, zaposleni lahko tudi preizkusijo nova vozila. »To je izkušnja, ki je zelo motivacijska. V treh dneh, kolikor euro trening traja, živimo našo blagovno znamko. In mislim, da podjetje doseže svoj cilj, ko zaposleni začnejo živeti blagovno znamko, za katero delajo,« je povedala Vilarjeva.

Motivacija za delo z nedosegljivim prestižem

Ne glede na vse je verjetno včasih izziv, kako dvigniti motivacijo pri zaposlenih, ki delajo z avtomobili, ki si jih nikoli ne bodo mogli privoščiti. Sogovornica priznava, da je to deloma res, a dodaja, da sodelavce znajo nagraditi: za kakšen dosežek sodelavca nagradimo tudi tako, da konec tedna lahko uporablja avto, hkrati pa je to tudi dobrodošlo, saj se zaposleni morajo seznaniti z vozili, ki jih servisirajo in popravljajo.

Preizkušajo jih tudi na izobraževanjih, letos pa je bilo posebno veselje, ko so tako kot za stranke tudi za zaposlene pripravili dogodek, na katerem so lahko preizkusili najnovejša in najbolj ekskluzivna vozila, ki jih v Sloveniji ne vidimo. »Približno 200 sodelavcev se je zbralo na Vranskem, res je bilo lepo videti njihovo iskreno srečo, ko so ugotavljali, da se bodo v resnici lahko zapeljali s takšnimi avti.«

Kaj pa fluktuacija kadrov? Pri prestižnejših znamkah je je manj, a Vilarjeva priznava, da se tudi oni srečujejo z njo. Nekateri odidejo v drugo podjetje, kdo se tudi vrne. »Sodelavcem vedno pravim, naj ne odidejo sprti. Slovenija je majhna, treba si je pustiti vrata odprta,« je prepričana sogovornica in pojasnjuje, da je strošek, ki ga podjetje vloži z izobraževanjem v vsakega delavca, res velik.

Podpira pa kroženje med oddelki, »saj tako pridejo nove ideje, novi motivi, nov zagon, ki nam ga včasih po desetih letih na istem delovnem mestu že malo zmanjka«. Priložnost za pogovor o tem je tudi na rednih letnih pogovorih, kjer imajo možnost tudi mimo kariernega razvojnega načrta izraziti svoje želje in pričakovanja.